第38章招兵买马，打造必胜团队(1)

第38章招兵买马，打造必胜团队(1)

创业是一场没有硝烟的战争，你不可能孤军奋战。招募一些和你志同道合的人加入你的团队，这样你的实力得以增强，在这场战争中胜算也就更大。

122.创业初期如何组织团队

在创业初期，你最重要的任务就是建立一个共同创业的团队。在美国硅谷流传着这样一个"规则"：有两个哈佛mba和麻省理工学院博士的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。虽然这只是一个传闻，但可以从中看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性。技术、市场、融资等各个方面都有一流的合作伙伴的话，创业的成功几率也会增多。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，"主内"与"主外"的"总管"和具有战略眼光的"领袖"、技术与市场两方面的人才都是不可偏废的。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有提出建设性的可行性建议和一个能不断发现问题的批判性成员，这对于创业将大有裨益。

作为创业企业核心成员的ceo还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他（她）的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天有16个小时在不停地工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此这类企业的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花钱聘请最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过100个优秀的操作员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核。至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，这对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦"洗牌"，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。对于创业企业来说，人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和"洗牌"的勇气。

2005年5月，陈美琪第一次被朋友带到网上购物，发现原来有这样一个方便快捷的购物场所，一直不喜欢热闹地方的她，就这样爱上了网上安静的购物环境。但当时她仅仅作为一个买家出现，观察了几乎一年之后，2006年5月陈美琪才注册了自己的账户，开始做卖家。她开店的第3个月便招聘到了第一个员工，到现在已拥有了一个13人的专业团队。这个团队中有客服、商品上传、美工、库存管理、财务和配送这些主要分工。由于目前她的网店需要解决的大难题是货源问题，所以陈美琪把这个工作留给了自己。陈美琪表示，为了使网店工作专业化，网上使用的商品照片她都专门雇用一个模特来拍摄，为此她每个月还要支付1000多元的模特费用。陈美琪认为，一个职业化的团队关键是把人留住，并且发挥各自专长，特别是在网店发展过程中，要不断做思想沟通，根据员工的个性来引导他们向共同的目标前进。

美好的愿望是团队组建的基础；明确的目标是团队成功的基础；团结协作是团队成功的关键。

123.创业阶段用人的策略

创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，"人"是创业中最关键、最重要的组成部分。

人是财富，是创业公司里最大的投资。创业公司招人和投资一样，有三部曲：第一部是要招人来；第二部是要试人训人，看看是不是货真价实，能不能得心应手；第三部是留人走人，合格留下，不合格的走人。

人才的选聘只是实现人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才、实现人才价值的转换是企业的最终目的。创业期企业人才的使用应做到以下3点：

（1）建立重用人才的文化氛围。企业文化是一种环境，建立重用人才的文化氛围，为员工发挥才能创造条件。人才只有靠重用才能体现其价值，只有靠使用及在使用中的不断培训才能使其价值得到转换和增值。人才的流失多因得不到重用，正如刘项争霸时萧何对刘邦所说："能用信，信则留；不能用，信终亡耳。"作为企业的领导人不要抱怨缺少人才。海尔集团的总裁张瑞敏的观点是"人人是人才"，不经过使用又怎么能对人做出评价？

（2）相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。只要你信任我，我才会为你效力。做领导有两种：一种是轻轻松松的领导（分权式的领导），一种是累死人的领导（大事小事一把抓的领导）。而后者是一种吃力不讨好的领导，既打击了中、低层管理者的积极性，又容易在作决定时盲目武断。

创业期企业很容易走上专权的极端，江山是创业者在市场中拼搏出来的，创业者有一定的眼光、胆识、能力，最容易犯自以为是、"老子天下第一"的毛病。无忧工作站的ceo甑荣增说得好："企业领导人更多的应该充当教练的角色，教你的下属怎样去做，放权给他们，容忍他们的过失，或许他们会做得更好！"创业期企业的领导人应努力完善制度，充分放权，这样才有时间去思索更高层的发展。

（3）实行以创业为主的人才管理机制

1实行目标管理

给员工制定目标、布置任务，让他去完成。允许员工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备员工更为有效。

2建立以绩效为中心的薪酬体制

市场是客观的，一切行为在市场中只有两种结果：成功和失败。企业中员工时刻承受风险，风险与收益成正比，员工承担风险理应享受风险后的收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励，创业期人才管理就是在创业中与员工同甘共苦。

作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

124.疑人不用，用人不疑

各级领导都应对自己的实际权力进行约束和控制，防止和纠正自己的越权行为。领导自己越权，与对下属不信任、不放心有关。这种不信任，主要是对下属的工作态度、工作方法、办事能力信不过。

对没有考察了解清楚的下属，对品行不端正、能力上不能胜任的下属，不能草率地使用。一旦决定使用，只要没有发生原则性的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励其大胆干，让其在做的过程中不断增长才干。如果通过实践发现下属工作主动性、积极性较差，能力较弱，领导就要督促检查、帮助指导，促使下属去努力工作，在实践中锻炼提高，宁肯"鞭打慢牛"，也不能"卸套不用"。

领导不能自恃权重，因能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权力。领导不能把自己看得过高，把别人看得过低，不要总看自己的长处及别人的短处。