第50章善于交流(5)

第50章善于交流(5)

这些问题都是沟通工作的障碍，对企业和下属企业都是有害而无一利的。企业与下属企业在根本方向和基本利益上是一致的，所以，下属单位与企业的沟通也应该是真诚的而不是虚假的，是有创意的碰撞而不是一团和气，是推功揽过而不是揽功推过。下属企业的管理层不该存有私心，更不该害怕问题暴露。及时、如实地与企业沟通，反映问题，提出建设性想法和建议，这对企业正确决策和问题解决都是有利的。

他们来看两个案例：

案例一

案例涉及人员：

主管：财务部陈经理

下属：财务部员工小马和销售部员工小李

案例情景：

财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。

快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。

“呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，他看见他经常用招待费请你们吃饭。”

“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到他们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。他们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为他们争取，结果让别的部门抢了先。他真的怀疑他有没有真正关心过他们。”

“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。”

陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。

案例分析：

1、谁犯了错误：

陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感，融洽人际关系，为工作增添“润滑剂”，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。但是在这个案例中陈经理的“小恩小惠”得到了下属的抱怨，为什么呢？是因为他使用的方式不对，陈经理没有实现与下属的真正沟通，导致下属的抱怨。员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。

2、到底应该怎么做？

作为陈经理以前没有为手下争取培训的机会，这已经是覆水难收了，只好等待下一次机会来补救。面对下属的误解也不要逃避，今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”，明天呢？难道要“满腹委屈”地去上班吗？这样不是解决问题的办法。不妨这样：

既然决定要请他们吃饭，就假装没有听到，走进去边说边招手：“小马，现在有空吗？他有事情找你。”

小李看到这样，就会知趣，为了掩饰他刚才和小马聊“八卦”的事实，可能会说：“小马，他们对帐的事，明天他找你，最近被烦死了，不打扰了。”

于是小李起身走了，陈经理和小马回到他的办公室，安排吃饭的事。

按照常理，这样的事应该有一个陈经理的“铁杆”来搞定，而不是一个经常多嘴的小马，并且双方已经有很大的默契，电话上两分钟就说定了，不用去休息室找。现在他们回到陈经理的办公室，陈经理最好不要直接谈去哪里吃饭，而是可以说：

“最近工作怎么样？有没有什么事需要他帮忙？”

小马一定感到很突然，不知道经理找他的真实目的是什么，所以会说的很圆滑。“没有什么特别的，一切正常。”

“哦。过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”（其实陈经理也不确定，但三个月之内都没有培训也太说不过去了。陈经理也可以单独申请培训机会。）

小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈经理的眼睛，急切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，他们部门没人参加，他们还后悔呢，没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮他们争取呀。”

陈经理点点头，关注地看着小马说：“上次的培训他还以为你们不喜欢呢，也没有人催他，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，他们公司就是这样的。再说他每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训他一定帮你争取。”

小马感激地看着经理说：“那就多谢您了，他明白了，多谢照顾。”