第4章开店应有的经营观念(1)

第4章开店应有的经营观念(1)

为什么说态度决定一切

为什么有些人就是比其他的人更成功，赚更多的钱，拥有不错的工作、良好的人际关系、健康的身体，整天快快乐乐地过着高品质的生活?而许多人忙忙碌碌地劳作却只能维持生计?其实，人与人之间并没有多大的区别。但为什么有许多人能够获得成功，能够克服困难去建功立业，有些人却不行?不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。一位哲人说：“你的心态就是你真正的主人。”一位伟人说：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师。”

■大概是40年前，在福建某贫穷的乡村里，住着兄弟两人。他们为摆脱穷困的生活，便决定离开家乡，到海外去谋发展。大哥好像幸运些，去了富庶的旧金山，而弟弟却去了菲律宾。40年后，兄弟俩又幸运地聚在一起。今日的他们，已今非昔比了。做哥哥的，当了旧金山的侨领，拥有两家餐馆、两家洗衣店和一家杂货铺，而且子孙满堂，他们有的承继衣钵，有的成为杰出的工程师或电脑等方面的科技专业人才。弟弟呢?居然成了一位享誉世界的银行家，拥有东南亚相当规模的山林、橡胶园和银行。经过几十年的努力，他们都成功了。但为什么兄弟两人在事业上的成就，却有如此的差别呢?

兄弟聚首，不免谈谈分别以后的经历。哥哥说，我们中国人到白人的社会，既然没有什么特别的才干，惟有用一双手煮饭给白人吃，为他们洗衣服。总之，白人不肯做的工作，我们华人统统顶上了，生活是没有问题的，但事业却不敢奢望了。像我的子孙，书虽然读得不少，也不敢妄想，惟有安安分分地去担当一些中层的技术性工作来谋生。至于要进入上层的白人社会，却很难办到。看到弟弟这般成功，做哥哥的，不免羡慕弟弟的幸运。弟弟却说，幸运是没有的。初来菲律宾的时候，从事些“低贱”的工作，由于当地的人比较懒惰，于是便顶下他们放弃的事业，慢慢地不断收购和扩张，生意便逐渐做大了。■

以上是真实的故事，反映了海外华人的奋斗历史。它告诉我们：影响我们人生的绝不仅仅是环境，心态控制了个人的行动和思想。同时，心态也决定了自己的视野、事业和成就。

一个人能否成功，就看他的态度了。成功人士与失败者之间的差别是：成功人士始终用最积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败者则刚好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。

有些人总喜欢说，他们现在的境况是别人造成的。但事实是，我们的境况不全是周围环境造成的。说到底，如何看待人生、把握人生由我们自己决定。

为什么说诚信为本

“偷”、“骗”、“挖”、“诱”均是不道德，甚至不合法的行为。特别是很多技术性强的产品或某种新开发的、市场潜力极大的产品，最易深受其害。

■某药厂经过十多年的时间研究出一种防治心脏病的新药，研究员把报告送给厂长，厂长随手将报告放在桌上出去办别的事了。恰在这时，另一药厂的业务员来到厂长办公室，便趁人不备偷走了该报告并先生产出该药，使该药厂蒙受了巨大损失。■

有的企业采取高薪招聘或以丰厚待遇为诱饵，去挖竞争对手的关键人员，从而获得技术秘密并抢先占领市场；有的打着“合作”的名义，以要求对方提供新技术、新产品的方式“骗”取秘密；有的采用“美人计”去“公关”某些特殊人物，甚至以设陷阱等方式威逼出他人的商业秘密。这些都不是获取商业秘密的正当的方式。

经营者应当有什么样的人才观

日本松下电器公司创建于1918年，以微薄的资金起家，现已发展成为享誉世界的名牌企业集团，在全球家用电器市场占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名，被誉为“经营之神”，他的照片上过美国《时代》周刊的封面。美国斯坦福大学教授帕斯卡尔和哈佛商学院教授阿索斯在他们合著的《日本的管理艺术》一书中，赞誉松下幸之助是世界级的企业管理天才。如今，全球各地的企业家、经理人都在学习松下幸之助的经营管理观念。

有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的“人事主任”、“人事课长”。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们怎么回答?”

业务部的“人事课长”a君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的。”

“像你这样回答是不行的!你们这些人脑子里装的是什么呀?”松下幸之助的训斥突然响彻整个会场。

这难道错了吗?难道公司不是制造电器产品的吗?与会者大多数莫名其妙，遭到训斥的a君更是丈二和尚摸不着头脑。松下幸之助拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗?如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职!”

“造人先于造物”，就是松下幸之助人才观的直接反映。他认为，企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下指出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率、高工资’是我们公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。”

松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使职工紧密聚集在公司之内并拼命工作，以保证其高效率和高利润。看似寻常的发动职工提建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。

松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工们对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提合理化建议的活动。

由职工选出的委员会去推动提案工作，就使得该项工作在职工中号召力更大，提案率也就更高。比如，松下公司的技术部本厂有职工1000多名，提案总数却达75万个，平均每人50多个。松下集团有职工6万名，提案超过66万个，其中被采纳的就有6万多个，约占总提案数的10％。

“着眼于鼓励”是松下公司的一条重要经验。即使某些职工提出的提案被认为是他们份内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利社兑换肉品的兑换券作为鼓励，并通过公司出版的旬刊和公布栏对获奖者进行宣传表彰，这就使得员工的提案积极性永不减退。

讲求实效，提倡集思广益。松下员工个人的提案可以在班组内开展讨论，共同研究改进之处。对提案注意实用价值，可以利用公司的设备制造自己的新产品，但事先要对这项革新发明的实际应用价值进行论证。

及时、认真、全面、公正地对员工提案作出评审，也很好地激发了员工的提案热情。由各部门经理组织提案评审委员会负责评审工作，及时和认真是提案评审的基本要求，即及时在一个月内作出评审并公布结果，以取信于民；认真进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡提案被采用者，提出实施的时间，并评定授奖等级；提案未被采用者，提案发还本人，说明未被采用的原因；凡认为尚欠成熟，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司会提供方便。

松下幸之助总结的培育人才的目的有四条：灌输经营基本方针；提高专门业务能力；培养经营管理能力；扩大经营视野。那么，企业应该培育什么样的人才呢?松下认为主要是下述10类人：不忘初衷而虚心好学之人；不墨守成规而经常有新观念之人；热爱公司并与公司融为一体之人；不自私而能为团体着想之人；能作出正确价值判断之人；有自主经营能力之人；随时随地都保持热忱之人；能得体支持上司之人；能自觉恪尽职守之人；有担任公司经营负责者气魄之人。

松下公司重视人才、科研和智力开发。当有人问，松下公司最强的实力是什么?松下幸之助回答，是经营力，即经营者的能力。他指出：“掌握了经营关键的人是企业的无价之宝。”所以，松下强调，在出产品前出人才，在制造产品前先培养人才。在这样的人才观指导下，松下幸之助提出了育才7把钥匙：强烈感到培育人才的重要性；要有尊重人类的基本精神；明确教诲经营理念和使命感；彻底教育员工企业必须获利；致力于改善劳动条件及员工福利；让员工拥有梦想；以正确的人生观为基础。

松下幸之助不但创立了松下公司，而且还为它建立了一整套行之有效的管理和经营制度，始终把“做一个端端正正的商人，个人应该勤勉礼让，安分守己，屈己厚人”作为人生准则。把“经商、事业、为人、报国”融为一体，形成松下公司优良的传统和作风。“松下七大精神”就是很好的体现，即：产业报国精神、光明正大精神、友好一致精神、力争向上精神、顺应同化精神、感谢报恩精神和礼貌谦让精神。松下依据他的育才理念以及人才培育规划，创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。松下集团的分公司及工厂遍及全世界，松下的育才理念已经在世界各地生根、开花、结果。