第55章管理误区：一些老板常犯的管理错误

第55章管理误区：一些老板常犯的管理错误

449.崇尚权力

警察拥有一把手枪，却从来不使用。对于老板来说，他的权力就相当于警察手中的手枪。权力本身的作用在于引而不发，而不在于它的实际使用。

“我个人就代表了企业。”这是权力妄想的一个表现。

你有必要问一问自己：“在我成了老板之后，我的行为有没有改变？”是否已经变得如此自大，以至于你认识的每一个人几乎都在你面前诚惶诚恐，或者对你的每一个古怪念头和要求言听计从？你是否有时做错了事，但从没有对此怀疑过？

现在你是否该停下来好好思考，做些其他事情，或者什么也不做。这是一个十分简单的问题，但却是最难回答的问题之一——尤其当我们似乎完全能掌握自己的命运，天空一片晴朗时，摔倒的老板中有许多都是在看似风平浪静时摔跟头的。因此，有时放慢脚步，甚至暂停下来重新评估自己的道路，也许是最好的策略。

当你试图获得更多权力时，你也许正在丧失你的权力。管理人员必须完全摆脱幻想：完全控制———事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，你将会发现，不试图完全控制，反而能得到更多的权力———完成事情的权力。

450.自我迷恋

自我迷恋的老板虽然拥有激发员工干劲的领袖魅力和口头感召力，但与他们相处并不容易。他们存在出现以下失误的潜在可能性，而且一旦出现失误将严重制约他们的事业和个人的发展。

自我迷恋在企业中常见的表现是：过于迷信个人魅力。许多老板都有一种误解，认为个人魅力是管理的精华所在。但是，有效的管理并不靠个人魅力。魅力有时反而是管理者的致命要害：它使管理者变得死板僵化，自以为无所不能，而且抗拒改革。表现自以下几方面

1.抵制批评

自恋型的领导者对批评过于敏感，他们不仅回避和抵制批评，甚至不能容忍任何不同意见的存在。原因在于他们内心世界的大门不向任何人开启，与任何人都保持情感上的距离。不少自恋型领导者口头上提倡团队合作、平等交流，但内心想要的却是满口称是的下属，致使有独立思想的下属不断离去或被解雇，最终出现人才危机。

2.不善于教导

自恋型领导者习惯于发号施令，不善于教导员工。即使是高成效的自恋型领导者杰克·韦尔奇也不会启发性地教导员工，激发其创造性，而是让员工按照自己的思路和模式行事。他们不是教练，而是指挥官。指挥相对而言是比较简单的，而教导则需要理解、尊重、容忍和内心。这些正是自恋型领导者的弱项。

所以，作为管理者不要只眷恋自己的想法，其他人的思路可能更胜一筹。相反，倒应该用你的想法来引导他人。让大家都来憧憬未来的成功会给他们带来什么样的美景。

451.只说不做

“说”代替了“做”的现象存在于许多企业。它们会以各种形式存在：

演示代替了行动：将讨论、撰写作为管理人员的中心工作。在大企业中尤为突出。

案头工作替代了行动：用制定计划、会议研讨、准备书面材料等等替代了行动。

企业信条代替了行动：这是最普遍的一种形式。把企业信条或价值观以某种方式表达出来（如印小卡片给员工，或是印在海报上），事实上，希望得到的东西不会自动变成现实。这时，“说得多做得少”已成为人们司空见惯、可以接受的行为。人们之所以觉得它可被接受，是因为没有人出来反对或反其道而行之。

大多数人都太愿意分析问题了。常常小瞧那些能马上带来经营成就和变革的简单行动，总是要等到事情逼到头上，才去做点什么。标准制定出来了，过程也被定义了，这些内容也恰如其分地变成了问题，经过校对，还配上了带有缩略语的图表。然而，只要还停留在分析和规划阶段，就是说得多，为实现那目标做得太少。尽管规划和分析有时也很有用，但其中许多工作对我们想达到的结果并不能产生任何直接的影响。有时候，最好的起点就在眼前。运用现有的时间、资金和资源，竭尽全力去完成使命，从今天开始就做力所能及的事情。

452.只做不想

“审慎思考，贯彻到底”是一个非常基本的概念，但是却天天都被人忽视。我们都见过设计得一塌糊涂的建筑和仪器，我们会问怎么会发生这种事情。这些事情发生的原因就是设计者没有作好心理上的模拟计划。

只要我们愿意思考，世界上所有的问题都能迎刃而解。然而麻烦的是，我们常常依赖于各种设备，以免得去思考。因为思考是个苦差事。怎么解决这一困境呢？专家的建议是：

——回顾过去；

——观察你的团队；

——检查活动的过程；

——复审一下是谁得到了奖励；

——对环境稍作巡视；