第37章人员优化方案

林谨言出差了半个月，这半个月夏淳忙着带jennifer熟悉公司情况、开展绩效考核工作、复盘秋季校园招聘项目，奔走于各个业务部门。leo和mina的offer都发放了，leo由于年假较多需要晚些入职，mina机灵，不知道用了什么办法说动前老板，竟然下周就可以入职了。

说道jennifer，她还真是个人精，入职那天，陆惜墨召集部门几位核心成员开会介绍她，并没有挑明两人前下属的关系，当天中午妙然组织大家午饭欢迎jennifer时，趁着陆总没来，jennifer却主动讲起了自己在前公司与陆总的配合，夏淳和妙然当时互相看了看，心照不宣地笑了下。

琦涵那边，张之栋出面给琦涵找了房子并交了两年的房租，两人也就算正式分手了。琦涵虽受伤，但毕竟相处时间不长，倒也不至于太难过。

这天，jennifer召集夏淳、戴明和李瑞开会，沟通绩效考核结果的事儿。

端起茶杯喝了一口茶，jennifer温柔地开口：“绩效考核结果呢，已经经过公司审批，我会让瑶瑶把审批后的结果邮件发给夏淳，至于那5%的d绩效优化人员，各位有什么行动计划吗？”

夏淳总觉得她的语气有一种老板的气势，其实他们几人都汇报给陆惜墨，jennifer这个样子真没必要。

ssc的戴明没想那么多，“我这边合同到期不续签的名单已经给了夏淳，hrbp部应该已经在跟业务部门梳理胜任情况了。”

薪酬部的李瑞觉得这事儿跟自己关系不大，“我这儿对于绩效考核啊优化啊没什么需要参与或建议的，你们决定了要干掉谁，发邮件给我，我来测算补偿金就行了。”夏淳听出了李瑞语气中的不客气，确实，他这边的工作偏下游，还没到那一步。

jennifer转头看向夏淳，说：“夏淳啊，可见这工作能否完成，就看你了。你这边本周有什么进展吗？”笑里藏刀的气势挺让夏淳不舒服。

“人员优化的方案我会约时间向陆总汇报。”夏淳回答。

jennifer停顿了一下，说：“这样吧，陆总这会儿在办公室，我们去他办公室一起汇报下吧。”

夏淳皱了皱眉，她觉得jennifer这种强势用得不是地方，但是毕竟她刚入职，夏淳不愿意跟她过多计较，就随她去了陆惜墨办公室。戴明也跟着来了，不过李瑞没给她面子，直接忙自己的事儿去了。

到了陆总办公室，jennifer倒是开门见山：“老板，我带夏淳戴明来跟您汇报一下人员优化的计划。”

陆总愣了一下，似乎也觉得这样操作不大妥当，又看了一眼夏淳。夏淳没给陆惜墨任何回应，自顾自地坐在了角落的沙发上。

“夏淳，你跟老板说一下人员优化的计划吧。”jennifer又说。

这时，戴明好像也有点儿觉得不对劲儿，一会儿看看夏淳，一会儿看看jennifer,有些不知该怎么站队的样子。

夏淳站了起来，“陆总，原本我已经跟妙然姐约了您周三的时间准备将完整的人员名单和计划给您汇报的，今天jennifer突然拉着我们过来，我确实有些意外。”夏淳经历过太多职场争斗，对付这种主动出击的，仁慈不得，所以先挑明了情况，但她也知道毕竟jennifer和陆总的私人关系很好，没必要僵化关系，就又接着说：“合同到期不续签的员工名单我和梅林莉莉已经与业务部门梳理好，这批人约占总员工数量的2%,既然决定不续签，所以此次绩效考核的结果，这些人都是d；至于剩下的3%，业务部门也是参考人才盘点和重点工作成果做出了甄别筛选，并都同意配合优化。”

“那怎么办开展优化呢？”没等夏淳说完，jennifer就急着打断，这令夏淳非常不快。

“不好意思jennifer，我还没说完，你打乱了我的思路。”夏淳不客气地说，“合同到期不续签的员工，按照劳动法规定的标准给予相应的赔偿金，法律风险较小，只是需要提早安排员工离职前休完年假，休不完的要给员工进行折算现金处理；协商解除的员工难度稍大，毕竟如果员工不同意可能面临着协商不成或情绪失控，影响人员优化进度，这一部分我的初步打算是酌情给n+1或n+2（n为工龄，请看章节注释），因为我们的目的是让员工平稳离开；如果确实存在协商不成的员工，我们可能要考虑下策，也就是单方解除了，单方解除需要赔偿员工2n，成本较高，对公司的声誉也会有所影响，且无论是协商解除还是单方解除，员工都极易去仲裁委进行仲裁，所以我们还需要让法务部给hrbp和主管进行培训，沟通过程中话术的把握很重要。”

陆总点点头，说：“思路很完备。节奏大概是什么样？”

夏淳回答：“合同到期不续签的员工我们预备提前两个月开始沟通，并请员工进行休假和材料签署；协商解除的员工我们考虑到对公司的影响，不建议大规模同时进行，我正在做计划，参考员工的交接时间和剩余年假，预备明年每个季度展开1%，q3前正好可以完成3%的沟通。至于剩下的需要单方解除的员工，我们需要在开展协商解除之后才能确定。这部分工作安排在q4最后一个季度，也算查缺补漏。”

“那如果员工都不愿意接受协商的话，我们岂不是很被动？”jennifer提出自己的疑点。

“以我上家公司的实操经验，不愿意接受协商解除的员工是少数。一个原因是对于工龄短的员工来说，n+1和2n差别并不大，但闹成单方解除就太难看了；第二个原因，好聚好散的话，下家公司来找我们做背景调查，我们还是可以以岗位调整为由给这个员工多多美言，员工何乐而不为呢？”夏淳回答。

“我还是觉得你有些过于乐观了。”jennifer又说。

夏淳觉得她这句话说的倒像是在帮自己了，忙说：“我同意jennifer的说法，确实，优化员工是很复杂的事情，实操过程中会出现各种复杂的情况，只能个案个议见招拆招，而且还要面临舆论的压力，有时hrbp的人身安全都会受到威胁，所以需要各个部门的通力协作和支持。况且一旦开始人员优化，也会有员工怕公司业绩不好主动提出辞职的，这样我们招聘组可能需要帮助业务部门及时补充人才，压力也会变大。”夏淳补充了很多难点，希望通过预期管理给自己和团队留些空间。

“看样子你思考得很完善了。名单确认好后你先发送给我，明年落地具体工作时需要什么培训或支持我们再讨论。”陆惜墨对夏淳说。

夏淳点点头，没再等jennifer提问，就以后面还有会议为由走出了陆总办公室。

注：劳动法规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限（n），每满一年支付一个月收入的标准向劳动者支付（一个月收入为劳动者前12个月的平均月收入）。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，12年封顶。