第42章挽留优秀员工要讲方法(2)

第42章挽留优秀员工要讲方法(2)

（3）制定一套公平的晋升办法。在大部分管理良好的公司里，员工们都了解，自己在工作上的表现与所投入的心血在什么样情况下会得到赏识与回报。

（4）委婉地说“不”。有些时候，你必须拒绝员工加薪的要求，即使是面对顶尖的人物。在这时，你应该审慎地解释你如此做的原因。

5.小额优惠“贿赂”员工

额外津贴如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有“津贴手册”，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。

以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：

（1）对员工成就的赞赏函；

（2）吸引人的任务；

（3）公开表扬；

（4）头衔；

（5）特殊节日的小礼物（生日、结婚日）；

（6）运动比赛与表演的入场券；

（7）忙碌时给予短暂援助；

（8）免费咖啡与点心；

（9）愉快的工作环境。

6.防患于未然

这是最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。

以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的几率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起到积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性。答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业和管理者的声誉、形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后的挽留措施必将在员工的心中失去作用。

§§§第4节加强员工忠诚度管理，最大化避免优秀员工流失

链条所能承受的拉力，是由链条最薄弱的一环决定的，同样，员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的，因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最有效地提升企业员工的忠诚度。

1.招聘期——以忠诚度为导向

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，要排除跳槽倾向大的求职者。

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.注重价值观倾向

企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观，与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的大学应届毕业生。

另外，企业也要如实与员工沟通，保持诚信。一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

3.员工稳定期——忠诚度的培养

很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生活的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：

（1）信息共享