第16章管理员工的技巧一定要高明(2)

第16章管理员工的技巧一定要高明(2)

严重影响人际关系时。对于故意破坏人际关系的下属，应予严厉斥责。对于合作态度不佳的下属，口出恶言、中伤他人的下属，应对其说明对别人所造成的困扰，并协助其恢复正常状况。

个人生活不正常时。下属如果因饮酒、赌博、生活奢靡而靠借贷过日子时，必须予以强烈斥责（劝服）、阻止。

酒、色、财、气不但影响到工作，而且会影响到家庭生活，不可不慎。

3.留意正确批评的方法

从任何一个角度来看，如果批评不能与对下属的培育相配合，那都是严重的错误。

所谓“看人说话”是指针对下属的性格、能力，采取合适的批评方法。对工作态度散漫的人采取紧逼盯人的方式，对年轻人则须谆谆教诲，对老练中坚干部只做重点指示。如果能借着正确批评方式转变下属性格、提升下属能力的话，培育者可算是及格了。

独断、偏见、先入为主的观念是批评的大敌，如果不能以正确的态度来批评下属，就无培育可言。

“我想他必定又会犯下错误的……”

“那个人仍然毛毛躁躁的。”

“以前已发生过这种错误，你已是无可救药了。”

如此一来，遭责备的下属自然不会道歉、反省。此种教育做法只会致使下属每况愈下。在批评下属时，应舍弃偏见，而以帮助的心理来面对。

在批评下属时，管理者可视情况将自己曾经有过的类似失败经验说给下属听，如此一来，下属不但会产生亲切感，并且会口服心服地接受批评，极具成效。

可能的话，最好以一对一的方式予以帮助，一方面顾及下属面子，一方面勿伤害下属的自尊心。绝对慎防“不想想你自己的身份”、“年轻人的坏习惯”、“不可顶嘴”之类的言辞与蛮横的态度。

§§§第4节表现出色时予以及时褒奖

褒奖下属时要明白其目的，并与培育下属的工作相结合。换句话说，褒奖是为了让下属建立自信，激发其工作意愿、工作热情，并借此带动下属成长。

1.以褒奖增加下属的自信

“褒重于贬”这句话确实有其道理。没有一个受到褒奖的人会动辄犯错。话虽如此，并不意味着可以任意褒奖。在褒奖上不慎重，可能造成下属自大与错误的自信，反而造成危险。

如何褒奖，则应视下属能力、周围状况而定，勿制定一个固定不变的基准，将下属的程度同一视之。“满分即予褒奖，50分则不予褒奖”的法则是不正确的。有些下属只要获得30分或40分即可予以褒奖，因此30分的下属转变成50分的下属，40分的下属转变成60分的下属，即是卓越的成长。

在正确褒奖下，人的自尊心可获得满足，建立起自信感，并为飞跃成长奠定基础。故宜适时、适度褒奖下属。

管理者对下属的赞赏愈多，培育效果愈显著，这是不容置疑的。

2.真诚的褒奖是重要的

在褒奖下属时，可模仿父母对幼儿褒奖的情况，有技巧的略带骄奢、巴结的赞美，会让下属感到心悦诚服。

对下属褒奖不一定要立即当面提出，亦可视情况向上司请奖，或是利用公司报纸发表。一般值得褒奖的情况大致如下：

业绩增长超出预期时。由于大幅超越目标进度，工作成果超出薪资所得，应予以适度表扬、褒奖。

充分发挥能力时。不仅限于营业、制造部门，即使是间接部门的下属，只要在期限之前顺利执行业绩，即可成为褒奖的对象。

建立特别功勋时。功勋应视大小予以表扬。如有其他相关人员，皆应列为表扬对象。