第14章营造即时教导氛围，让下属更快地成长

第14章营造即时教导氛围，让下属更快地成长

§§§第1节授之以渔，多方培训员工

在任何一个组织中，无论是公司、企业还是政府机构，都会有一些能力较差、工作积极性不高的员工。每当碰到这样的下属，管理者往往会感到“头痛”。他们认为这种下属是“朽木不可雕也”，把他们视为包袱和绊脚石。如此一来，就可能导致这些员工更加自暴自弃，甚至破罐子破摔。

显而易见，在今天人性化管理大行其道的时候，管理者的这种做法显然不合时宜，也是很不人道的。正确的做法应是，对于这类员工，管理者应该从根本上去了解他们无法施展能力和工作缺乏劲头的根源所在。要知道，问题的症结往往隐藏在那些员工思想的深处和过去的经历中。一般而言，在组织里被看作能力差、情绪低落的人，大部分是由于他们缺少足够的自信所致，他们最需要的是别人的关怀，尤其是领导的引导和鼓励。所以，对领导而言，授之以渔，多方培训员工才是最佳的选择。

在职教育、培训员工，有许多科学、有效的经验可供借鉴。但是一定要根据自身发展状况，制定出切实可行的培训计划。因为只有为本组织量身打造的培训计划，才更适合组织自身的发展。

松下公司的内部培训机制是被许多人力资源专家所肯定的。为了培养骨干人才，加强员工的教育训练，松下公司制定了长期的人才培训计划，开设各种综合性的研修、教育讲座，公司还在日本和海外建起了多个研修所。

正是因为松下公司把人才培养放在首位，建立了一整套培养、激励、使用人才的办法，所以在松下这个高效的团队中，培养了一支精英人才队伍。在事业部长一级干部中，多数是有较高学历、熟悉管理、掌握一门或几门外语、经常出国考察、知识面广、年纪轻、精干而且雄心勃勃的人，这正是松下公司在激烈的市场竞争中能够实现高赢利的秘诀之一。

松下公司人才培养的有效机制，正是它能够长远发展的有力保证。

在培训过程中，管理者们应该注意不要步入误区。以下就是培训时经常会出现的错误：

过早注重强调提高员工的绩效或生产率，导致学员产生恐惧心理，妨碍培训内容的接受。

让某位最高领导负责培训。这会使受训者缄口不语、紧张，导致培训时间延长，培训效率降低。

只说不示范。一个图示或一次示范抵得上千言万语。

没有耐心。破坏一个人的信心及延缓学习过程，最好的办法之一就是成为一名没有耐心的指导人员。

培训是一个循序渐进的过程，不可操之过急。它是一个培养人才的系统工程。俗话说“十年树木，百年树人”，因此，应更多地注重培训的过程。而且也只有这样，才能得到更好的结果。

§§§第2节教导下属以失败作为成功的垫脚石

管理者面对下属遭遇失败时，宜采取适当措施，协助其改革、改善，防止重蹈覆辙，以使其获得最后成功。

1.将失败作为培育的材料

面对下属失败时，如有以下“短视”做法，则根本没有资格作为下属的培育者：

“不出所料，还是失败了！”

“这一点工作都办不到！”

“到底在想些什么！”

在面对失败时，宜先行和下属讨论下列情况：

失败的原因何在。

有没有预防失败的方法。

今后应对哪一方面特别留意。

失败是最好的反面教材。因此希望管理者在失败面前多多思考，在吸取教训后，再以此为教材指导下属。

2.勿受困于眼前现象

常常可以听到管理者过于在乎下属的失败，而不断施压于下属，并整日忧心忡忡担心自己被贬职。