第65章企业福利政策设计(3)

第65章企业福利政策设计(3)

（3）企业还必须考虑账户资金权益归属的问题。分析企业的员工年龄结构和流动性，对决定该企业年金方案的财务结构和账户管理条款有着很重要的影响。例如，人员年龄结构较为年轻的企业和老龄化较为严重的企业应采取不同的归属方法。再如，对于人员流动性较大的企业，除了要充分考虑账户资金权益归属的问题，还要制订详细的账户转移条款，规定在什么样的条件下如何转移账户资金。个人缴费部分权益完全归属计划参加人个人。企业缴费部分权益归属方式及比例由企业在计划建立时确定，并可以根据实际需要进行调整。目前市场上主要有悬崖式、阶梯式和混合式三种形式。

方法一：悬崖式。对于员工队伍比较稳定，老员工较多的企业可以采用悬崖式。

悬崖式即计划参加人在服务年限满一定期限后，将单位缴费部分全部归属给计划参加人个人。

方法二：阶梯式。对于员工队伍比较年轻的企业可以采用阶梯式，以稳定计划参加人队伍。阶梯式即随着员工服务年限递增，逐年将单位缴费部分按比例归属给计划参加人个人。

方法三：混合式。也可以将悬崖式和阶梯式合在一起使用，主要用于定期缴费的业务模式。

（4）投资。因为通货膨胀、企业破产等因素，企业年金本质上有保值增值的内在要求，而企业年金的投资风险主要由企业和员工承担，因此，企业年金计划的投资管理方案必须在风险和收益两者之间取得平衡。此时必须考虑的因素有：投资工具、投资产品和投资机构的选择。通过适当的投资工具、投资产品和投资机构的选择，在保证一定收益的前提下，尽量降低风险。

（5）注重沟通。企业年金计划所涉及的主体比较多，对于企业来说，其最终目的是提高对企业关键员工的激励程度，对于员工来说，企业年金计划不具备即时激励的特点，而是延时支付，只有到员工退休之后才能够切实感受到该计划的好处。因此，良好的沟通计划是非常重要的。试想，如果员工自己都不知道退休金计划将给他们带来什么好处，那么这个计划怎么可能达到期望的激励效果呢？良好的沟通计划必须包含以下两个方面：企业年金计划目的的沟通和企业年金投资财务信息的沟通，这样才能够给员工描绘一个良好的财务前景，增强企业年金计划的激励性，增强企业员工对企业的认同感，促进员工产生高绩效。

五、员工援助计划（eap）

随着竞争的加剧及生活节奏的加快，企业员工和经营管理者不得不面对由竞争压力、失业危机带来的诸多心理健康问题的挑战，也不得不面对更加激烈的工作和生活之间的冲突。企业如何保障员工身心健康，调节员工的心理与行为，缓解工作和生活之间的冲突，是当今企业界和人力资源管理领域非常重要的课题。目前在西方企业盛行的员工援助计划（employeeassistanceprogram，简称eap），作为解决这个问题的较好方法之一，近年来越来越多地受到国内研究人员的重视。eap能使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱，从而促进企业和社会的和谐发展。

eap最早起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业为了帮助员工解决酗酒问题，成立了相应的摆脱酒精依赖项目oap（occupationalalcoholismprogram），这是早期员工帮助计划的雏形。六七十年代，一些家庭暴力、离婚、精神抑郁等新的问题也越来越影响员工的工作表现，于是，oap项目的范围不断扩大。不仅包括员工本人，还包括员工的家属；不仅包括婚姻家庭、人际关系、法律援助、个人理财、减肥、健康等方面，还包括企业文化、管理风格、个人职业生涯发展等方面。目前，美国有3/4以上的员工常年享受eap服务，世界500强有90%以上建立了eap。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的项目，它不是单个项目而是系列项目的组成，它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。员工所关注的主要问题通常包括以下内容：

个人生活——健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题。

水工作问题一工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭／工作平衡、工作压力及其它相关问题。

员工心理援助项目有一整套机制，除了能够提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和信息其他辅助形式。

员工心理援助项目同样也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益，能够通过产出来计算衡量，通过系统的方法进行人力管理。

为了使一个组织机构从员工心理援助项目中获得最大益处，它完全可以根据一个组织机构的情况和要求来进行度身定制式的设计。

员工心理援助项目是独一无二的，因为它牵涉到了职业保健领域中员工所关注的两类情况和组织的业绩。因此，员工心理援助项目有机会使那些原本无法得到相关服务的人获得有益的支持和援助。

（一）eap的服务内容eap作为组织向需要提供帮助的员工提供的可信赖的协助服务，包括很多方面，根据员工的需求及内容属性，可划分为（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询。（2）教育类：新进员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等。（3）申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议。（4）信息类：为员工提供法律或信息咨询。（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务。（6）休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动。（7）其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。

（二）eap是由公司付费，员工免费享受的一种福利心理关怀有时候要比物质的关怀更为重要。但很多企业有一个误区，对心理健康问题的发现往往是在事后，认为讲课就能解决问题。中国古代医学有一个很重要的医学哲学叫“良医治未病”，不要等病了再去治，而是要提早预防，并做到事中干预。

eap在组织中，通常和人力资源管理有合作伙伴的关系，eap的关注点是员工在工作过程中是否受个人问题（比如心理问题和精神健康问题）的困扰而影响了其工作的高效性。在这个过程中，eap和hr会紧密地合作。

eap可以看作是由公司付费，员工免费享受的一种福利。从获益的角度来说，eap能够使组织和个人两者获益，而社会福利是使个人获益。从服务对象的角度来说，hr、社会福利机构中的心理咨询师和eap另外一个区别是：hr主要对组织机构服务，而心理咨询师主要是对个体咨客负责。而我们常常说eap拥有双重客户，也就是员工个体和组织都是我们的客户，都是我们应该负责以及服务的对象。从收费的角度来说，eap和社会福利不同，社会福利是由组织承担部分费用，员工仍然需要支付另一部分费用才能享受的服务。

（三）eap的运作模式

员工援助方案的运作模式会因各企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别。

总体上，员工援助方案运作模式可分为以下四种：

一是公司内部模式，即企业自行设立员工援助方案专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。企业内部员工援助方案部门，除了可以直接帮助员工解决工作上的问题，还可以为本企业建立外部资源关系网络，利用外部资源来帮助员工解决其遇到的问题。

二是公司外部模式，又称为契约模式。是由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。而这种模式主要有两种形式：一是由外部公司提供整套服务方案，二是由企业委托一般社会服务机构办理。

三是联合模式，即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验以及心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工援助的专业服务。共同委托方式适合规模较小的企业单位，通过共享资源来达到关心本企业员工的目的。采用这种模式最好以产业背景及内部员工特质相近为宜，这样才能容易充分发挥eap的作用。

四是会员制模式，即通过员工加入专业的员工援助服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。

（四）如何选择—个有效的eap服务机构

国际eap协会，作为一个eap行业的国际组织，提出了对eap服务机构的评估标准，以下是一段摘要。这些标准或条件应该对全世界各地都有很好的指导意义。

1、管理

有足够的工作空间和时间

办公室应该设置无障碍通道

非工作时间内的紧急问题处理能力

有书面的政策禁止eap从业人员通过转介而获得个人收益

管理者的可信任性

2、设计和实施

eap的设计是基于组织和员工的需求eap必须建立和保持一份文本形式的政策方针和项目描述有一顾问委员会或协调人负责eap所有的指导和反馈建立行动大纲以完全指导eap

3、项目运作

员工和主管能够轻易得到eap的服务对有关的进入过程，有文本形式的政策方针和手续木eap人员必须能够指导心理一社会评估面对紧急、突发和常规事件有不同的反应程序客户跟踪和工作或家庭的重整计划

4、纪录

保持对每一位员工的个案纪录拥有数字统计系统，能够确认每一纪录对员工确认信息和个案纪录的单独存放

5、保密

有书面的政策和手续，以保证个案纪录和员工的信息是受到保密防护的

6、员工

eap从业人员不能参与任何不人道的活动

所有从业人员必须来自于专业组织，并遵守职业道德

7、员工监督

组织必须有专门的政策，指出对诊所员工和合同雇员的监督频率必须对合同（财务）经理每月最少2个小时的个人督导具有博士、社会工作者硕士和其他相关专业硕士等从业人员，必须在每30小时接触个案后至少接受1小时的个人督导

学士学位的从业人员必须在每40小时接触个案后至少接受2小时个人监导注：从业人员接受督导是一个过程。咨询人员可以在某一特定个案上，与更好水平的咨询师进行一对一的交流。它是一个自我改进的过程，甚至一位高水平的咨询师，他的技能也会因为第三个人的督导而得到持续的提高。