第15章绩效考核者应掌握的技能(3)

第15章绩效考核者应掌握的技能(3)

（三）讨论工作业绩绩效评估会议的目的是鼓励优良绩效及改正不良绩效。无论哪种情况，讨论工作绩效应以员工取得的具体成就与双方一致同意的绩效目标之间的比较为基础，使核心内容集中于绩效，而不要使其有任何个人针对性。同时应该：

确认员工理解自己的职责并且具备必要的技能和资源。

讨论改进技能、增强动机和信心所需要的指导和培训。

木规划下一步的工作。设定你自己、员工或其他人将要采取的具体行动及时间。

对于良好的绩效，应考虑哪些行动能够有助于其保持和加强。对于不良绩效，确定能够帮助其改进的行动，并征得员工的同意和承诺。

最后应考虑下一次跟进会议的时间和目标，并在会议结束之前确定其时间和目标。

（四）解决绩效中的问题

给予反馈以改正不良绩效看起来似乎很困难或令人不快。但是，应记住你们是作为团队在一起工作的，而反馈是改进绩效表现的必要一环。

为澄清问题，应描述员工绩效目标和实际表现之间的“差距”。如果可能，找出能够解释为什么问题必须加以解决的组织目标。强调绩效改进对于员工个人职业目标的重要性，与你的员工能对改进其绩效的重要性和价值达成共识是非常重要和关键的。

下述一些策略可以帮助你提供更有效的反馈信息：

鼓励员工与你交流并表达其不同意见。

将反馈定位在解决问题和采取行动上。为了使员工保持解决问题的主动性和责任感，应首先给予员工对于消除绩效表现差距提出建议的机会。

提出反馈意见时不应使用主观的语句。“你不是领导，”或“你没有付出，”，诸如这样的评语是没有益处的。

避免使用笼统语句，比如“你看上去就是没有专注于你的工作”等等，而应采用与工作有关的具体评语，例如，“我注意到在我们的服务改进会议上，你没有提出任何建议。这是为什么？”

对于要与员工探讨的信息或问题要有选择，没有必要详述每一缺点或失败。

真实的表扬与有意义的批评相结合。

明确说明行为的后果或影响。当人们得知他们行为的后果或影响时，是能够改变而且的确会改变的。

六、如何主持绩效评估会议

一般来说，主持绩效评估会议都会采取以下的步骤：

（一）开场白

当员工进来时，表示欢迎。微笑并努力使员工感到尽可能的舒适。

回顾就本次会议已经达成一致意见的内容。这是坦率对话的准备阶段。

回顾指导方针，如：你们是作为伙伴处理绩效事宜的，他们的反馈信息是必要且有价值的。

（二）使员工处于主动地位

首先让员工讲述他或她的自我评估，避免控制谈话。提出有针对性的问题以探察员工的观点及其对自己的评价：

“你认为工作进展如何？”

“哪些事情进展顺利，有什么问题？”

努力理解他们的观点。此时是集中精力了解他们想法的时候，不是表达同意或不同意他们观点的时候。

（三）给出和接收反馈

使评估过程成为一个双向的过程。

使员工知晓你如何依据双方一致同意的目标看待他或她的绩效表现。陈述共同点，随后比较双方的观点。例如：“让我先总结一下我如何看待你的绩效表现，然后我们可以比较彼此的想法。”

水强调该员工做得好的地方。例如，告诉员工：“你在组织季度销售会议中做得很棒，而且在员工会议上的想法很具代表性。坚持下去！”

木总结什么地方需要改进。“所以，根据现在的情况，你需要每星期增加同客户间的联系。”

避免使用笼统语句，如“你看上去就是没有动力”，而应采用与工作有关的具体评语，例如，“我注意到你已连续错过几个期限，是什么原因？”

就需要改进的地方达成共识。“你能总结一下关于需要改进的地方我们都讨论了些什么吗？”要等候回答。

鼓励员工对不同观点做出反应并进行讨论。

如有必要，给对方解释的机会。“我不能肯定你那句话的意思。请举个例子。”（四）制定和协商发展计划

避免造成“指责”的气氛，而应强调问题的解决。“关于正在讨论的绩效表现问题，我们怎样才能在今后的六个月之内把它们克服掉？”

就绩效存在问题的地方让员工提出改进计划。“你将如何解决这个问题？”

对员工在发展计划上的想法做出反应，或者对此加以扩展。这会使他或她减少防范意识。

如果他或她无法制定一个良好的发展计划，或似乎没有动力去做，则应采取更直接的方式。

谈话中应包括任务分配、培训课程、试验新方法、与技术更熟练的同事密切配合、或改变目标。

找出你能够更好地支持员工、提供有助于绩效提高的资源的具体方法。

征得员工的同意。

就改进或不做改进的后果进行沟通。“当你在这一方面取得进步时，我愿意考虑给你晋升。”“这是对一个人在这一岗位上的基本要求。你能取得进步，对此我很乐观。”？

（五）总结

总结反馈信息，并首先从积极的意见开始。

如果合适，确定下一阶段改进绩效的步骤。

审议新的绩效目标及完成这些目标的发展计划。