第6章管人先要容人，宽厚是管理者最大的天赋

第6章管人先要容人，宽厚是管理者最大的天赋

宽容是什么？宽容就是以开阔的心胸容纳别人，原谅别人的过错，宽容是一种学识，一种气度，一种智慧超凡的表现。最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。最高明的管理原则，是让团体产生共识，能让上下打成一片。管人先要容人，学会宽厚是管理者最大的天赋！——星云大师

1.修德、修誉，做一个德高望重的管理者

管理者要想谋求与员工、顾客、利益相关者的全力合作、增强企业竞争实力，就需要认识到自身道德的重要性，并以身作则，以德促使企业和自身的长足发展。

现代社会，管理者产生的道德问题很多，但大致可分为以下三类：

（1）.在家庭内部产生的道德问题。管理者(尤其是男性)在事业小有成就的情况下，往往会追求享乐主义，寻求刺激，产生“婚外情”或‘一夜情”，进而造成家庭的破裂。也有的人往往工作中的压力难以排解，在家庭里发泄自己的情绪，久而久之，家庭暴力就会产生，并且愈演愈烈。除此之外。还有在能力范围许可的情况下，却对自己的父母不尽赡养义务。从这些简简单单的“家事”，却体现出管理者道德的缺失。

（2）.在企业内部产生的道德问题。在企业内部，管理者在对待员工的问题上有时会有欺骗或者不公平的现象。例如，在承诺某些条件后却未履行，或者根据私交远近而决定员工的薪水或者晋升人选，不能公平对待每一个员工。盲目追求利润，不顾员工生存和工作环境，侵犯员工的隐私、专横的对待员工，等等。

（3）.在社会中产生的道德问题。管理者在对待诸多社会上产生的道德问题往往已经触及法律，例如挪用公款，行贿受贿，为自身利益不择手段的种种做法也可称为道德问题。

管理者之所以产生这些道德问题的原因主要是管理者自身修养，社会风气的影响和利益的驱使。

（1）.自身修养。因为自身修养而引起的道德问题占绝大多数，或者说所有管理者道德问题的产生都少不了自身修养的因素。有很多管理者是由于文化水平不高，也有的为了职位晋升只注重了文化或者学历的提升，却很少对自己的道德问题考虑。自以为在家庭中的行为只是属于“家事”，跟自己的工作根本没有联系，但是一个人是一个整体，肯定是不能简简单单用“工作”和“家庭”把自己分割开来。

（2）.社会风气的影响。诚然，近些年随着人们生活水平的提高，许多原本是伤风败俗的事情变得越来越无伤大雅。社会风气有不良的方面，它使许多人的思想起了潜移默化的改变。但是，社会风气毕竟只是影响的因素，真正要为自己道德问题负责的还应该是管理者本身。

（3）.利益的驱使。为了能够使自己的物质生活更加丰富，为了能够满足自己的贪婪，很多管理者对“不义之财”伸出了手。这些人往往是被一时利益蒙蔽了双眼，只图自己享乐，置他人的利益于不顾。

以上的三个原因并不是彼此孤立的，而是彼此互为因果，相互联系的。在大多数情况下，领导者产生道德问题的原因都是比较复杂的。

管理者通过权利、个人威信影响力在管理活动和组织信念中起着十分重要的作用。管理者是管理活动的主体，作为管理者应该是具有吸引力、具有人格魅力的人，享有极高声誉的人，管理者自身的素质将深刻影响到他的管理方式和管理思想，并且一旦管理者道德问题出现，必定会对人力资源管理造成不良影响。

1.管理实现难度增大。由于道德问题而使管理者在广大员工中威望下降，管理难度必然增强，命令下达后执行的速度和完成结果也一定会下降。，而且如果有员工因为管理者的不公平对待而跳槽，对企业也会带来一定的损失，如果跳槽的是技术人员还有可能产生企业技术机密的流失。

2.对员工道德潜移默化的影响。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，管理者的道德问题也一定会使员工在潜意识里认为管理者的某些做法并不是那么不可接受，长此以往，广大员工在遇到一些道德问题时也会仿照管理者的做法，而使整个企业的风气下降，管理混乱，进而形象受损。

针对领导道德问题产生的原因，解决的方法不外乎以下几种：首先，社会风气的整体提高对领导认识并改正自己的错误行为有着积极的作用，但社会风气的提高这个目标的实现需要很大的努力和付出。其次，领导者自身素质的提高无疑是解决这个问题最有效的方法。领导者能够获得大家认同的价值观念来增强大家的道德意识，促使员工也能自觉地守法遵德。威信的影响要比权利影响重要得多。管理者的道德素质和他在员工中的威望是成正比的。因此，管理者在加强自身知识水平和管理水平提高的同时，应该注意提升自己的道德素养，使自己在员工中具有更高的威信。

2.贴近基层，亲民的领导才是好领导

管理者千万不能忽视自己对基层员工的影响力。所有的管理团队成员要充分注意到和基层员工接触时的细节，应倾心倾听基层员工的心声，做个亲民的好领导。

有权威的调查显示，在提出辞职的员工中，一半以上是要离开自己的老板，之后才是薪酬的原因。据估计，失去一个熟练员工的损失（指的是工作的进度、招聘与培训新员工的成本）将是他工资的1.5倍。而要避免这种情况，只需我们管理者记住他的名字，以礼相待，在言行的细节上尊重、重视一线员工，让他有主人翁的感觉。

（1）.花时间了解下属，量才适用

一把钥匙开一把锁，人的特质、能力、心态、环境各不一样，一种管理方法不能适用所有的人。管理者更应该沉下去，最起码要了解每一位下属的工作内容、工作量的饱满程度、职责划分、忙闲规律等。做不到这一点，管理者就会心虚、不踏实。主要有下面三种情况：一是被人愚弄。职场中流行两大定律：“会哭的孩子有奶吃，好叫的母鸡不下蛋”，不花时间了解下属及其工作的管理者往往被这两种人愚弄，当然有些是自愿的，因为这两种人大都充当“鲜花和掌声”的使者。二是工作紊乱。不了解下属及其工作的管理者往往只好当太极推手，将上面派发的工作随意以电子邮件的形式“落实”到下属，由于不清楚职责划分，常常将下属a的工作推给了b，b的推给c，不只工作紊乱，还引发下属之间的对立而不是协作。三是无法提供帮助，下属不服气。由于不了解下属及其工作，也就谈不上提供帮助，当不成教练，只能靠行政命令强制推动，下属自然产生“不过如此”的感叹。

花时间去了解下属及其工作，我们就能做到“用人如器”、量才适用。我们会发现：有些人在某一方面有非常突出的才干，最适于某项特定的工作。扬其所长，可成人才；抑其所长，则成庸才。其实，发现人的长处才是一种真正的机会。管理者不可埋没，而要善于发现并运用一个人最有价值的长处，孙子兵法说的“择人任势”正是这个意思。

(2).信任员工，充分授权

我们总会抱怨下属的被动和机械、凡事没有判断和主见。殊不知，这只是下属的一种习惯。如果管理者给予他们更多的信任并充分授权，他们就会向你证明他们值得你这么做。

没有人愿意被人指使，没有人愿意亦步亦趋！很多管理者潜意识里都有“下面的人少了我就不行”、欢迎“早请示晚汇报”的内心需求，只是他们自己没有意识到它的存在。同时，允许错误的发生，不要让承担错误的人“牺牲”。错误就像流言，你坦然，它会越来越少；你打压，它会越来越多。以信任创造宽松的氛围，让员工有更多的机会训练思考、作出判断，员工从错误中、从责任中学到的越多，进步也越快，释放的能量也越大。

(3).鼓励成功，充当拉拉队

很多人都承认一定有一个高度是自身所无法逾越的，而决定这个高度的是他的气度。气度决定高度！领导不必在做事方面、在能力方面、在智商方面与人一争长短，但在用人方面、在气度方面、在情商方面却总有过人之处。先哲老子说过：“善用人者为之下”、“江海所以能为百谷王者，以其善下之”。可见，鼓励下属成功、推动团队进步、给有潜力的下属创造机会，带出一个活力四射的团队，下属的成功最终会回报管理者，让管理者分享更多成功的果实。

当然，将“一线员工才真正代表企业”思想落实到企业的管理工作中，也有一个度的把握，才不会出现偏差，不要一味地“视卒如婴儿”、“视卒为爱子”，否则就会出现“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用”的情况，所以也要学习孙子“令之以文，齐之以武”的思想，软硬兼施、文武兼备、刚柔并济、赏罚并用、德威并重，这是所有组织管理者通用的御众之法。管理是管理者向被管理者施加影响和控制的过程。用激励、奖励、人格魅力感召、启发、诱导，这是影响；借制度约束、纪律监督、法令惩处来强制、扭转、统一，这是控制。两者不可偏废。

3.世界不是因你而转，学会尊重差异

作为管理者，在管人时要学会尊重差异，只有尊重下属，待下属如己，管理者才能赢得下属的尊重和信任，营造更为和谐的工作环境。

一个企业能走多远取决于管理者的素质到了何种水平，下属们得到了更多的空间和尊重，就会塌实工作，不会找借口和理由逃脱工作和责任。在企业管理中，我们要本着爱心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。

1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何ceo。就像希腊的民主遗产一样，他的尊重并欣赏每一个人的态度，对周围人和企业的影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重别人的思想和精神，缔造出了今天惠普(hp)这个产业帝国。

具备一个正确并客观的待人方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：

(1).树立下属们是你的合作者的心态。企业的所有者、管理者与员工，应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属们，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

(2).随时肯定下属们的成绩。下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。

(3).给下属们自己的时间。不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班，希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命的重心，很多管理者本身也是这样做的。身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。管理者应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免。员工自然不会找借口拖延时间，也同样在你为他们创造的宽松的环境中尽快完成工作，相反会提高效率。

(4).尊重和包含差异。在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。

(5).尊重下属的不同意见。管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？

另外，尊重下属们还有一层含义，那就是对待下属就象对待自己一样。成功守则中最伟大的一条定律——待人如己，也就是凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。当你是一名下属时，应该多考虑老板的难处，给老板多一些同情和理解；当自己成为一名老板时，则需要多考虑下属的利益，多一些支持和鼓励。这条黄金定律不仅仅是一种道德法则，它还是一种动力，推动整个工作环境的改善。当你试着待人如己，多替下属着想时，你身上就会散发出一种善意，影响和感染包括下属在内的周围的人。这种善意最终会回馈到你自己身上，如果今天你从下属那里得到一份理解，很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应。因此，做上司的应该多反思自己的缺陷，给予下属们更多的同情和理解，这样会赢得更多下属的拥护和支持，自然就不会发生辞职的可能了。

4.责人不如帮人，对待下属要多善念少责难

人与人之间是需要相互尊重的，尊重下属，对下属多善念少责难，不是在委上司在委屈求全，而是在寻找一个能更好地完成工作任务的方法，不仅工作可以顺利完成，而且还会获得下属对上司更多的尊重。

人非圣贤，孰能无过？对于下属工作中出现错误，影响整个部门的动作，身为主管，心里确实会不舒服，但只是一味地埋怨下属的过失，碰到下属就劈头盖脸一顿大骂，这样的主管找到了一个出气筒，可能会觉得心是舒服一点，却不能解决根本问题。因为错误已经出现了，再责怪也于事无补。然而对于下属而言，工作有错本来就有一种愧疚心理，加上过份的责骂，就更不好受了。他们经过这次之后，除了记住教训之外，更多记住的是这个主管脾气坏，甚至会激发员工对工作、对上司的抵触心理，暗地里和主管较劲，心理比较极端的员工还会故意使坏，使得主管和部门的工作不能正常开展。

一位员工由于一时失误犯了错，他的直接上司对其没能做好工作，影响本部门的工作进度很为不满：你是怎样搞的，这点事都做不好，我决定对你这次的错误进行处罚，如果再这样的话，我就要对你的工资进行重新调整了，而且还将把你的表现报人力资源部备案，希望你好自为之。

相反，同样是一位员工犯了错，主管的态度却大为不同：平时你不是做得很好吗？上个月你还在这方面受到过表扬，为什么这次会出现误差呢？心里有什么事吗？有什么我可以帮助的？相信你不会有下一次，不过这次你确实错了，希望你能接受处罚。

工作中错误是难免的，管理者能做的是尽量降低错误的发生率，虽然错误难免，但作为管理者又无法对下属的过错视而不见，因为有时确实会由于某个下属工作不力而造成部门工作任务不能按期完成。那管理者该怎么办？案例二中主管的做法值得借鉴。虽然我们是管理人员。但不能在工作上一味的“管”，我们还要去“理”。要知道有些下属的工作技能并不比某些管理人员差，而且作为主管，我们的工作必须靠所下属的共同努力去完成。所以，我们必须尊重下属，多对他们的工作进行肯定，要想办法让下属在今后的工作中不再犯同样的错误，帮助他们改进。

主管和下属一样，都在为公司为服务，而且主管的工作大部分都是为下属服务。下属某种程度上来说，是主管的顾客，为下属提供好的服务，让下属更加顺利地完成工作任务就是我们管理的最终目的，既然下属是我们的顾客，如果下属对我们的服务满意了，他们自然会努力工作，从做好工作中再去获得另一份满足感——工作成功的成就感，这样也就为团队能按时按量出色地完成公司交给的工作任务打下了坚实的基础，这原本就是主管的主要工作。因此，上司在平时的工作中对待下属要多善念少责难，而对下属多善念少责难最重要的就是要在平时的工作中给下属以尊重。那么究竟怎样才是真正的尊重下属呢？

(1).尊重下属并不是一味地顺从。上司必须时刻站在大利益上、长利益上思考问题，在原则性上站稳立场。非原则性问题作出妥协，以示你为顾“大情面”而放弃个人“小情面”，以示你的大公无私。

(2).尊重下属要少强调自己的权力，而多强调自己的出发点及思路、理据，做到具体问题具体分析，以客观事实解决问题。

(3).尊重下属要注意自己的威望，形象的建立，你要懂得“舍小利而得大利”，你的威望与形象许多时候是建立于为人处事的一些基本态度。你身上的正气必须持之不懈。