第24章处理到位(4)
第24章处理到位(4)
（3）赞美具有评价功能。它使自卑者鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。赞美的评价作用，要求人们把赞美的着力点放在赞美对象的不同状态中的不同特点上。（4）赞美可以使人扬长避短。每个人都有自己的优势、特长。管理者对员工进行赞美激励，这种正面强化可以使员工增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。
（5）赞美和行动成正比。评价越快，进入行动越早，赞美越有速度效益。
（6）赞美使人的偶然行为变成持久的行动。人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长处和特点，并不都是很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。管理者一旦发现它们便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次反复地赞美激化，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。
对别人的有益行为进行毫不吝啬地赞美，抓住周围每个人的优势、特长，为人们提供精神动力，这无形中要求管理者要尽可能多地深刻了解下属和群体的优点和长处。管理者在自己的工作中，要用好这个激励的"驱动器"，把赞美普及到每个员工身上。
对一个人进行表扬、称赞都是因为他在某方面令人满意，虽然这一点相同，但赞美很有讲究，具体是哪一方面值得赞美，在什么地点进行赞美，对谁进行赞美，这许多的差异，便要求管理者熟练地掌握赞美的语言。
一是赞美什么。赞美一个人，当然是因为他有出色的表现，但是出色在哪一方面却有所不同，有的人在本职工作中表现突出，取得了出色的成绩。而有的人会在本职工作以外有突出的专长和表现。对这两种情况，称赞和表扬应该有所不同，对于本职工作有突出表现者，管理者对他的成绩进行表彰，会使他更努力于本职工作，并且使他对自己的成绩有成就感，在一般情况下，该表彰可以起到比较好的效果，但是对于工作以外的成绩，赞美便要慎重一些。
有的管理者对于工作以外的才能表现突出的员工，会这样赞美："你来做现在的工作，真的走错了路，做那份工作会更适合你的，你在这方面懂的真多呀。"这种赞美无异于给员工下了逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作，这对员工的伤害更大。
但如果你说："想不到你还是个多面手！本职工作做得好，其他工作也烦你代劳了！"这样，员工就不会敏感地联想到上司赞美的所谓言外之意，也便不会造成彼此间的误会。可见，同是赞美一个人，同是赞美其工作以外的才能，表达不同，效果便会大异。
二是赞美的场合。赞美，可以公开地表扬和夸赞，也可以在私下里进行鼓励和肯定。但在现在的社会，在众人面前大加夸赞，也会给"榜样"带来一些麻烦和困扰，使赞美的作用适得其反。
但是，现在有很多领导往往有一种误解，以为在众人面前赞美员工，他必定会心存感激。当然，在众人面前指责员工，会使他难堪，是不当的。但当众赞美有时也是不当的，作为管理者，必须认识到这一点。
在众人面前过分赞美某员工，会带来很多不便。被赞美的人经常会感到不安，而其余的人会产生妒忌，你的赞美越多、越重，他们的妒忌便会越强烈。如果你的赞美有些言过其实，会使他们鄙夷你，直到怀疑你所赞美的内容是否属实。
聪明的员工在被当众赞美时，通常会说声"谢谢"便及时离开了。与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人妒忌的目光。
因此，在众人面前赞美他人，必须注意两个问题：1是否会令赞美的人产生不必要的困扰，如周围人的妒忌等。2赞美是否恰到好处？比如你要考虑赞美的情况是否属实。
三是暗中赞美。管理者赞美员工时应该注意不要在众人面前大加宣扬。当着被赞美人的面，不要当众给他造成不安。那么，你可以在他不在场的时候，当着他的个别同事的面对他加以赞美吗？这种"暗中赞美"也是不可取的。毕竟，人人都会有竞争意识，人总是不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众下称赞某个人，而是在个别职员面前赞美他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常不好的。
所以，在你要赞美的人不在场时应有所考虑，照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾得周到呢？这的确是一件不容易的事。最好的办法是，与其给自己找不必要的麻烦，倒不如不要这样的赞美。你只要做到心里有数，对于当场者给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
因此，作为管理者，应该避免对于不在场的人进行赞美，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足，这对于各个方面都没有好处。
四是赞美新员工。新员工刚开始工作，他往往会从你的话里来估计你对他的印象及评价。因此，你此时的赞美对他工作的开展至关重要，他会因为你的赞美而增添许多自信，因你的肯定而增加工作的热情。当新员工的工作令你比较满意时，你会进行赞美。这时，往往你会戴上一副"有色眼镜"，赞美时总要带上一点特定的词，如"新人怎样"、"新人如何如何"。这两个"新人"，会让新人有一种很不自在的感受。因为总是以"新人"称呼他们，使他们有一种不受器重的感受，自然很伤自尊心和积极性。另外，管理者如果忽视了他们的个性，抱着新员工本应如此的心态，便会令这些人反感。
为了做好对新员工的赞美，要遵守以下三个原则：
要意思单纯，不要让大家误会你的意思。
赞美要就事论事，要做具体的赞美。
赞美必须是从善意出发。
王杰刚到一家公司，工作认真负责，努力进取。经理对他的表现非常满意，对他说："现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不同，好好努力吧。"这样一句赞美的话，很容易使王杰有这样一些想法："如果我干得稍有点不好，经理肯定会说，现在的年轻人怎么都不行。"无形中，王杰就背了一个思想包袱。
另外，赞美的内容表达得不宜太抽象；否则，不但使下属费解，而且常会使下属误会其中的意思。
4.榜样激励法
毛主席曾说过：榜样的力量是无穷尽的。企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在企业里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努力地为公司工作。
由于榜样深深地影响着人们的一言一行，所以，企业在开发人力资源时，特别是在试图以某种文化去唤醒人们的自觉性时，行为榜样激励是非常奏效的。
在一个企业中，总会有几个具有较高素质、业务技术能力和优秀业绩的典范人物。他们是集中体现企业主流文化、被企业推崇、被广大员工一致仿效的特殊员工。这些人是企业先进文化的体现者，在正常的生产经营活动中起着模范带头作用，是企业文化建设不可多得的主力军。
一位30岁出头的女老板，收购了一家倒闭的造纸厂。那时正是严冬。由于工厂停产多日，各处管道都冻住了。女老板发动工人们加班加点烘烤管道，以保证如期开工。干到晚上，工人们都不乐意了，有的人说气话："真是的，工厂还没开工，就让我们当牛作马替她卖命。"有的人说风凉话："资本家都这样，不榨咱们的剩余价值，怎么能发财？"结果是说的人多干的人少，大家越干越没劲。正在这时，女老板来了。她用瘦弱的身躯，很吃力地将一大筐木材拉到管道边，擦一把汗，架起木材，生起火，一声不响地干起来。这无声的语言，使工人们沉不住气了。他们身强力壮的，却看着一个弱女子在那里忙活，于心何忍？于是，他们也不声不响地干起来，再也没有人说废话了。
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先，每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳公司员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛。其次，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
在竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，这也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖的那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于1个月的工资，但由此而获得的荣誉却非常大。
可以说，麦当劳公司是世界上应用榜样激励法最成功的企业之一，但是举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说，岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
行为榜样的激励作用主要表现为以下几个方面：
（1）示范作用。榜样人物能以其优秀的品德、模范的言行、生动感人的形象来感染人们。他们的为人、功绩是大家直接体验得到的，容易使大家产生感情共鸣，因而乐意去仿效。
（2）凝聚整合作用、典型人物来源于员工，他们的理想、信念和追求具有现实的基础，易于为员工所认同和敬佩，易于产生独特的魅力，使整个企业同心同德，形成整体合力。
（3）舆论导向作用。在一个良好的企业环境中，典型人物的公正主张和远见卓识能够控制舆论导向，起到引导员工言行、强化组织价值观的作用。
（4）调节融合作用。典型人物以其自身影响力，在解决组织内部的各类矛盾、冲突时起着调节融合的作用。他们能以公正的态度判定是非，充分诠释组织企业冲突的立场、原则和手段，化解冲突。
树立榜样不是树立一个高不可攀的"神"，而是在成员身边树立一个可以感觉、可以学习、也可以达到的榜样、标杆。海尔集团是个以服务、质量著称的制造性企业。张瑞敏为了抓好企业生存的质量关，用流水线普通工人的名字命名了一些工具和操作方法，如"启明焊枪"、"云燕镜子"、"召银扳手"等。这种做法为生产工人树立了榜样，激发了员工的工作责任心和创造力。正如张瑞敏自己所说：工人的干劲更高了，责任心更强了，产品的优质率提高了。企业能为客户提供真正的优质产品，从而也具有了竞争力。
一个企业中必定有众多的候选楷模，就看企业管理者如何去发现和造就他们了。注重组织文化的企业一般都十分看重有个性的员工，他们的独特个性可以与企业的价值观相得益彰。尊重员工的个性，挖掘他们的创意，把他们放在具有创造性的工作岗位上，这在很大程度上是利用有独特个性的员工的行为来激励整个企业的员工。
那么，如何培养企业的榜样员工呢？企业的管理者需要从以下几个方面着手：
一是善于发现和发掘企业的榜样员工。企业的榜样员工在进入企业之初，没有什么惊人的业绩，但是他们的个人价值观却是在不断变化进步的，是与企业所要求的价值观保持一致的。身为企业的管理者，需要了解员工的内心想法和价值观，以发掘具有员工榜样的模型。
二是注意培养榜样员工。对于有些具有楷模特征的"原型"，要尽量为他们提供必要的发展条件，开阔他们的视野，增长他们的知识，扩展他们的活动领域，增强他们对企业环境的适应能力，给予他们更大的发展空间。
三是努力打造榜样员工。对员工进行必要的锻炼，对那些基本定型的榜样员工要进行培训，对他们进行宣传，提高这些榜样员工的知名度和感染力，只有使这些榜样员工被企业的其他员工认同，才能够发挥其应有的激励作用。需要注意的是，对这些员工的宣传不能言过其实，否则会失去激励作用，甚至会起到反作用。企业在培养员工时千万不能急于求成，要培养他们的综合素质。而且宣传榜样员工以后还要对其进行培训和锻炼，提高这些榜样员工的自身素质，只有这样，才能达到长期激励员工的目的。
四是树立不同层次的榜样。社会是复杂的，员工们的成长道路也是多种多样的。因此，树立榜样，不能搞"一花独放"，而应搞"群芳谱"。不同类型的人需要不同的榜样来激励和引路。管理者应当善于树立不同层次和不同类型的榜样，让不同类型的员工在盛开先进之花的"百花园"中，找到适合于自己学习仿效的榜样，这样才能全面地发挥榜样的激励作用。
五是树立真实的榜样。榜样的生命力在于真实。因此，对榜样不能虚构先进事迹，不能任意拔高，不能一好百好。如果榜样不真实，比没有榜样还要坏得多。因为把假的东西拿来作先进榜样，一旦戳穿了西洋镜之后，人们对真的榜样也要怀疑三分了，这叫作"假作真时真亦假，无到有处有还无"。因此，搞假榜样，除了会造成他人的逆反心理外，是不会有任何益处的。