第23章处理到位(3)
第23章处理到位(3)
善于体贴和关心下属的管理者与口头上的"巨人"的做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的"巨人"也会过来招呼一下："小陈，你是北大的高才生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下！"而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说："小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么，尽管提出来。"同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但管理者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导者的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导者是怎样评价的呢？此时领导者如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
罗马不是一天建成的。任何事情的发生都不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波澜、最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要管理者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每件小事，由此才能达到"润物细无声"、"四两拨千斤"的效果。如果管理者能够在许多平凡的时刻，经常用"毛毛细雨"灌溉员工的心灵，用情感激励员工，员工定会在感动中为企业打拼。
（10）协助员工搞家务。北卡罗来纳州的威尔顿·康纳包装公司雇佣了一位有经验的工人，专门协助员工搞家务：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房间等。所有这些服务项目都只收材料成本费。
（11）照顾员工的家人。愈来愈多的公司认识到，为员工提供对孩子和老人的照顾非常重要。有些先进的公司，如兰堪斯特实验室、宾夕法尼亚制造商和加利福尼亚制鞋商等，都在厂内设立托儿所。
（12）为员工的孩子们付学费。纽维尔公司为工作5年以上的员工的孩子们支付大学学费。公司总裁理查德·弗兰克说："如果我们减少了员工对孩子大学学费的担忧，他们就会更集中精力，生产力也会提高。我们重视员工，这是把他们留住的好办法。"（13）飞机取的都是员工孩子的名字。关怀员工的家庭是赢得他们人心的重要方法。联邦快递公司曾用员工孩子的名字来命名公司的飞机。当这架飞机举行命名典礼时，公司让孩子全家一起参加飞行。
（14）鲜花的力量。德尔塔航空公司的总部办公室在员工生病或家中有丧事时会送上一束鲜花以示慰问。艾奥瓦州德蒙因城的汤赛工程公司是一家肉类加工机械制造厂，每年都能给所有员工的亲友和情人送去价值50美元的鲜花，其费用由公司支付。
（15）弹性工作制。由于家庭和个人的需要，越来越多的员工不愿意再按照传统的工作方式进行工作。企业管理者要懂得体贴员工的这种苦衷，除了上述几种方法外，还可以实行富有弹性的工作制度，满足员工个人需要，使之更好地发挥自身的作用。
所谓弹性工作制，就是员工在确保完成工作任务的前提下，有更多的可供自己自由支配的时间和更大的工作灵活性。弹性工作制的好处很多，它可以使员工兼顾家庭、工作，并能使员工工作的积极性和服务态度都得到明显的改善。员工得到企业管理者的支持越多，他对企业的忠诚度也就越高，愿意为企业付出的也就越多。尤其在优秀人才成为"香饽饽"的今天，管理者懂得并体贴员工的苦衷，这将使员工和企业保持和谐的关系，为员工充分发挥自己的才华创造了一个良好的环境，成为企业管理者激励员工的一个更好、更有效的手段。
（16）要摸清下属的基本情况。管理者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，以便对症下药。
（17）管理者对下属的关心必须出于一片真心。管理者必须从事业出发，实实在在，诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。尤其是要把握好几个重要时机：当重要下属出差公干时，要帮助安排好其家属子女的生活，必要时要指派专人负责联系，不让下属牵挂；当下属生病时，管理者要及时前往探望，要适当减轻其工作负荷，让下属及时得到治疗；当下属的家庭遭遇不幸时，管理者要代表团队予以救济，要及时伸出援助之手，缓解不幸造成的损失。
（18）管理者对下属的帮助也要量力而行，不要开出实现不了的空头支票。管理者分担下属的困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行。帮助可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在企业团队财力所能承担的范围内进行。
对于困难比较大的下属，管理者要尽量发动大家进行集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，管理者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能"撒胡椒面"搞平均主义，要多"雪中送炭"，少"锦上添花"。
现代社会工作压力大，员工流动频繁。安稳的生活环境和安定的家庭成了员工安心工作的保障。大多数员工的内心中都求安惧变，因此，团队管理活动必须顺应员工的这一心理，管理者要让下属感到安稳。要做到这点，就必须帮助下属解决他们的后顾之忧。
关心下属、解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。如果你是这样一位企业管理者，不仅受关心的人会感激不尽，你还会感动其他的员工。作为一位企业管理者，自己要对职工关心施爱，这样做特别有利于自己团队力量的凝结。
3.赞美激励法
在生活的点滴中，每个人在一定的环境下都有赞美、鼓励他人，抑或自己成为被赞美、被鼓励对象的经历。赞美，在对方做出取得成果时，我们加以肯定表扬，有勉励他们再接再厉、再创佳绩的意思；鼓励，在对方受到挫折、不如意时，我们给予支持，给予力量，让其树立自信相信自己，以帮助其渡过难关。
南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安或怀有恐惧、内疚，直到最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。赞美是使人际关系走向融洽的法宝之一，人人都需要赞美。
"人人都喜欢称赞。"美国历史上的伟大总统林肯曾这样说："人类本质上最殷切的需求是渴望被人肯定。"美国口才学家威廉·詹姆士说："人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。"美国钢铁公司首任总裁夏布曾说："促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。"他同时还指出："来自长辈或上司的批评，最容易使一个人的志气丧失，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。假如说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。"称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。
美国年利润高达6亿美元的玫琳·凯化妆品公司经理说过这样的话："有两件东西比金钱和性更为人们所需要--认可和赞美。"的确如此，金钱可以调动员工的积极性，但赞美在这方面则表现得更为有力。
每个人都有自尊心和荣誉感，当管理者赞美员工时，不仅使他感到他的价值得到了承认和重视，同时也使他的自尊心和荣誉感得到了满足，从而使员工产生一种积极进取的精神。他们会以加倍的热情努力工作。这也正是企业所梦寐以求的效应。
有些管理者在管理过程中对"赞扬员工"有着一种担心。他们认为赞扬个别员工会使他们自我陶醉，滋生懒惰，不思上进。同时也怕其他员工在背后议论，说他们对员工不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是即将退休的老员工，概莫能外。
在人们的眼里，上帝算得上是人之精华了，但他同样需要人们的赞美。赞美能使百年冤仇顷刻顿消，赞美能使古板呆脸增添笑容。在人们普遍地希望能得到别人的赞美时，对于赞美他的人，自然也就容易接受。在人们希望能得到别人的赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。
赞美是需要发自内心的、真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸、枉夸。老板赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍卖。不要以为赞扬便是"灵丹妙药"，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其施加一通赞扬，员工便会信以为真而激发工作热情吗？很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬你的话。因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺。这是会影响管理者在员工中的形象和权威的。
赞美源于事实。没有事实根据，虚无的赞美不仅不能起到激励作用，反而会让员工不信任你。管理者一旦有虚无的赞美，会让员工感到管理者是伪君子，使员工产生被捉弄感。在赞美时，语言要发自内心，这是很严肃认真的，不能给人以造作感和过于随意感。如果管理者在赞美员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞美的话，不但不会起到赞美的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使当你严肃认真去赞美员工时，员工也会不在乎和不理睬。"人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也树不起来。"而人格和威信的"倒地"就在不经意的琐事中。因而，赞美不能不关痛痒，赞美更要显出真诚。
另外，以非常公开的方式单独对一个人进行表扬，会使赞美的效果更加显著。一位国外的企业家说："如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。"这位企业家发现员工的成果后及时给予表扬，并示之以大家的做法，会使其他的员工暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，形成良好的工作氛围，使整个企业在一件小事上得到最大的受益。与此相反，这位企业家如果不对员工进行公开表扬，只是私下对这名员工说："你干得很好，我很满意。"也许暗暗努力的只有这名员工自己，其他人根本就不知道怎么回事，自然起不到激励其他员工的作用。
一般人都尊重领袖，自己内心也有一种领袖感。企业里的每位员工都是愿意"脱颖而出"的，管理者当众进行表扬是让他们"出"，有了成绩的员工被表扬，就等于在企业中树了一个榜样。
企业管理者应该以定时的表彰大会和随时的现场表扬相结合的方式，对工作优秀、有突出成绩的员工给予定时或及时的认可和赞赏，并在适当的情况下加以奖励。就表彰的形式而言，应该以个人的表彰为主。尽管有时成绩是集体努力的结果，但赞美最好是个别的，只有这样才能更大程度地激发员工的热情，发挥他们的创造性。在表彰之后的员工闲聊中，管理者会发现，大家所讨论的焦点往往是优秀个人，而对集体只是在吹捧中才派上用场的。因此，赞扬不仅要公开化，还要具体化。
赞美的目的是通过满足员工的自尊心和荣誉感，从而激发员工的积极性和创造性。但在表扬和称赞时，企业管理者一定要根据具体的情况来选择语言，采取不同的赞美方式。
曾任卡内基钢铁公司董事长的高级经营家查尔斯·施瓦普就说过："我很幸运地具有一种唤起人们热忱的唯一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到管理者批评更能扼杀人们的积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。"（1）赞美是一种兴奋剂。赞美启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。
（2）赞美具有催化作用。任何单位要推动工作进步，都必须调动起员工你追我赶的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而要想发挥团队的竞争优势，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，或是与你真诚合作的人，哪怕是在某一个很小的方面，由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励，这会催动员工想再次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。