第6章与下属说话→期望策略(1)
第6章与下属说话→期望策略(1)
人，不可能不期而获。正因为有了期望，才使不可能变成可能。有了期望，就会坚信定能成功。所有的人都期望着自己的幸福，但在今天这个因科学技术而成为一体的世界上，对自己幸福的希望若不能与他人幸福的希望融为一体，则终将是一种无用的期望。
精神激励决胜千里
古人指出“求将之道，在有良心，有血性，有勇气，有智略”。对于那些本性忠义的下属，一定要大胆施恩，以鼓励他的忠心。这样的话，有良心者，能够忠心不二，为知遇者舍生忘死；有血性者，能够有一腔忠心的报国义气和情怀；有勇气者，面对强敌而毫无畏惧之心。而忠诚的下属，如果兼有智略者，更能运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。这样的忠良人才当然人见人爱，人见人用。
那么怎样才能使下属为自己舍生忘死地工作呢？除一定的物质奖励外，在精神方面的奖赏亦是不可缺少的重要手段。因为谁都不想做平庸之辈，有时候一句激励的话语会让下属铭记在心，并不断的以此来鞭策自己。
唐肃宗问功臣李泌：“将来天下平定，你打算要什么封赏？”李泌说：“只要能枕在陛下的大腿上睡一觉就心满意足了。”肃宗听后大笑，后来，肃宗驾临保定，李泌像往常一样，为肃宗打点好行宫，因久等肃宗不到，就先自躺在自己的床上睡着了。等他醒来睁眼一看，自己居然枕在肃宗的大腿上。李泌大吃一惊，连忙倒地谢罪，肃宗搀住李泌笑问道：“现在爱卿的愿望已经实现，天下何时才得平定？”原来，肃宗到来时，见李泌正在酣睡，就悄悄爬上床，把李泌的头轻轻放在自己的大腿上，肃宗以一条大腿付出片刻之劳，令功臣感激涕零，太值得了。
精神奖励不在乎有没有东西或者东西的多少，有些时候一句不经意间的言语也能笼络人心。
不要一味地注意属下的过失，事无巨细加以责备，很容易造成属下的不满。只有赏罚分明，同时尽量发现属下的优点，并给予适当的言语鼓励，方可使其渐成大气。
有一个金香蕉的故事颇能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项关乎公司命运的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。
总裁看到这个主意非常巧妙，简直难以置信，便思考该怎样给予奖励。他把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉。但别看香蕉小却是他当时能拿得出的惟一奖励了。
心理要诀：
从这个事例中可以看出，奖励不分多少，都能给人以激励。特别是在精神上给予下属的奖励，说得实在一点，因为它是一种荣誉，是固定收入以外的额外收入，是同等价值或者同等物品不能替代的五彩光环，是一个人成功的标志。
言语的激励是对一个人工作、能力、才干及其他积极因素的肯定，它能满足人们自尊的需要。那么毋庸置疑，精神奖赏则是激励人们奋发图强的兴奋剂。它能在很大程度上让下属获得满足感，并让其有继续努力奋进的信心和动力。
顾及场合讲究方式
顾及场合是批评的一种艺术。它既能使下属对自己的错误有深刻的忏悔，也能避免下属的逆反心理。
古时候有位侠客，他的属下有近千人，一次，朋友问他：“有那么多的弟子仰慕你、跟随你，你有什么秘诀呢？”
他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”
设想一下，假若员工因为被你当众责骂而觉得下不了台，抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本单位一些不该为外人知道的东西也抖搂出来，当领导的本来是为保全自己的“面子”，如此一来，岂不是连“面子”也保不住了吗？
另外，批评的方法也是多种多样的，要使在批评过程中，既能缓解紧张的情绪，创造轻松的氛围，增进相互间的感情交流，又能达到教育的目的，不妨采用幽默式的方法。
伏尔泰曾有一位仆人，有些懒惰。一天，伏尔泰请他把鞋子拿过来。鞋子拿来了，但布满泥污。于是伏尔泰问道：“你早晨怎么不把它擦干净呢？”“用不着，先生。路上尽是泥污，两个小时以后，你的鞋子又要和现在一样脏了。”
伏尔泰没有讲话，微笑着走出门去。仆人赶忙追上说：“先生慢走！钥匙呢？食橱上的钥匙，我还要吃午饭呢。”
“我的朋友，还吃什么午饭。反正两个小时以后你将和现在一样饿嘛。”
心理要诀：
伏尔泰巧用幽默的话语，批评了仆人的懒惰。如果他厉声喝骂，命令他，那效果就可能适得其反了。
幽默式批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛。
要使下属从根本、从内心认识到自己的错误，作为领导，在批评下属时要充分地顾及到批评时的场合和批评的具体方式。这样，在避免下属接受批评产生逆反心理的同时，也“照顾”了下属的颜面。在此基础上领导者要从深挖错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心认识到并改正错误。
下属纠纷公平处理
下属之间产生矛盾反映到领导面前，两方所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了，他们的心里都想从你这里听到句“公道话”，一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，而应采取一定的方式、方法，以免进一步影响当事人的感情和形象。
在二次世界大战时，松下电器公司的下属曾一度分成了新旧两派，两派时有摩擦，这种情况直接影响到公司的发展。松下的领导者万分着急。
如何才能圆满解决这种问题？松下的领导者先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事，经验十足，但有部分会倚老卖老，视新人为黄毛小子，乳臭未干，不屑一顾。
松下的领导者认为其实双方均有一定的责任。不妨当众赞赏旧同事们的经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，松下的领导者还故意的多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是业余时间。以促进双方的了解，借以拉近距离，消除敌意。
松下公司的领导见有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上不合作，有时候，还会在背后窃窃私语，令工作气氛十分不融洽。
松下公司的领导者深知要改变此种情况，是颇为棘手的，一则不能偏袒一方，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
最后他们终于想出了比较圆满的解决方法：分别向两方进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议的关键所在，然后再进一步解决。
在闲谈间松下公司的领导者语重心长的对各方的员工说：“每个人的工作作风不同，初期合作，容易有摩擦，但并不表示中间一定有嫌隙，凡事不要先入为主，情况必然明朗得多。”
对被攻击者，松下公司的领导者则私下劝喻：“看来你对我们工作的程序不大清楚，如果有什么疑问，请先跟我说，拖延下去，可能影响到其他的同事。”经过如此的调解，松下的全体员工合作的非常融洽，公司发展又走上了正轨。
心理要诀：
在这个事例中，对于下属的纠纷，松下的领导者及时觉察并根据双方的内心期望，站在双方的立场上，掌握住公平的分寸，最终解决了双方的纠纷，使公司又能顺利发展。
作为上司，要清楚地知道，在下属产生纠纷时，纠纷各方都从内心急切地想听到上司为自己说的“公道话”，这时上司要及时了解实情，分清是非，辨明黑白，做到心中有数，然后再从公司的大局出发有策略、有步骤地安抚各方的冲突心理，使大家不计前嫌，众志成城，安心、踏实工作。
亲和友善团结一心
历史上有许多成功的讲演者，他们只要一开口，一挥拳，台下的听众就群起拥护，挥拳高呼，群情激昂，情不自禁。
他们之所以能和听众结成一体，是他们所用的词、态度或所说的话都是及其具有亲和力的，都不是以“我”为中心，而是与听众“同呼吸、共命运”，因此听众对他所说的话能深植在心里，容易引起共鸣。他们常说“我们这种表现”，由于不是说“我”，而是说“我们”，使听众们产生“命运与共”的意识。
玛丽·凯公司是一家知名的化妆品公司。为了扩大自己公司产品的影响，玛丽·凯女士自己用的化妆品都是公司所生产。她也不建议公司职员使用其他公司的化妆品。因为她不能理解凯迪拉克轿车的推销员开着福特轿车四处游说、人寿保险公司的经理自己不参加保险。那么，她是如何同职员交流这一想法的呢？