第31章员工绩效评估

第31章员工绩效评估

店员绩效评估是每位店员日后升迁和发展的重要依据，对店员进行绩效考核有助于店长掌握店员的工作绩效。在规模较小的商店中，业绩考评是店长的具体管理工作之一；而在大中型商店中，虽然店长没有具体执行，但他必须参与对结果的评定和处理，因此，不可疏忽大意。

由于做好店员业绩考评能有效地激励店员的工作热情，提高工作效率，因此店长要力求做到客观和公正。

门店员工绩效评估标准

对门店的员工进行绩效评估，首先要有一个评估的标准。评估标准是各个职位的业务和工作要求达到的基本标准，包括数量和质量两个方面的要求。所谓数量，就是员工应该做什么，其任务、职责、工作要点是什么；所谓质量，就是员工对自己的工作应做到什么程度，应该怎样做，达到什么标准。

1.门店员工绩效评估的标准

一般而言，门店员工绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。

（1）绝对标准

所谓绝对标准，就是先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较，是绝对标准的评估重点。

（2）相对标准

相对标准就是以相互比较来评定个人工作的好坏。将被评估者按某种标准作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

（3）客观标准

客观标准就是评估者在判断员工所具有的特质以及执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

2.对标准的规范

要使门店员工绩效评估标准有效，必须符合下述各项条件：

（1）具有挑战性且具有达成可行性

门店在制定员工绩效评估标准时，应使其略高于员工的能力，具有挑战性。对于这些绩效标准，一方面可以配合营业竞赛激励员工达成；另一方面可激发员工的潜力增加绩效。但这些员工绩效评估标准又必须具有达成的可行性，必须是员工的能力所能达成的，因为达不到的标准除了没有意义外，还会削弱员工的士气，产生负面效果。

（2）经过管理者及执行者双方同意

门店制定员工绩效标准时，必须经过高级管理者、绩效审核者、店面主管的共同调整，没有经过双方同意的绩效标准会影响它的效果。因为由营业部门所提议的绩效标准不一定能顾及整体的需求，而高级主管的意见则容易忽略执行细节与实施的困难，所以一定要综合双方的意见，在实施过程中不断完善与充实，寻求兼顾双方的平衡点。

（3）具体性和可衡量性

绩效标准必须明确具体，必须能加以数量化，无法数量化的标准在审核时，会引起不必要的困扰及争端。具体且可衡量的绩效标准可以避免因个人意见或以经验来衡量而引起的主观性，还可避免因为不容易计算而使员工产生不满或困扰的情绪。

（4）时间性

员工绩效评估有一个周期，这就要求绩效标准应该附带明确的记录期间，以便提供评估审核。例如，对店员以每个月的销售额作为绩效评估的标准，一方面可以对以前同时期的数字进行比较，另一方面也可以对未来的同时期数字进行预估和调整。

（5）可调整性

绩效标准必须能随着门店内外经营环境的变化而进行适当的调整。例如，针对门店经营面的扩展，原有的绩效标准必须能配合门店经营面的特性有所调整，绝不能采用不能调整的绩效标准。

（6）简单易懂性

绩效评估为薪酬管理提供依据，在牵涉到具体的薪酬时，则必须有一个人人可计算的公式，以减少因为计算困难所产生的纠纷。