第23章跟逻辑高手学招——思维的演练，突破
第23章跟逻辑高手学招——思维的演练，突破逻辑博弈的瓶颈（3）
一个穷困潦倒的书生为了维持生计，准备把一幅字画卖给当地的大财主。书生觉得这幅字画至少值200两银子，而财主从另一个角度考虑，觉得这幅字画最多只值300两银子。从这个角度看，假如能顺利成交，那字画的成交价格应该在200～300两银子之间。要是把这个交易的过程简化为这样：由财主开价，书生选择成交或还价。如果财主同意书生的还价，那交易顺利结束；如果财主不接受，那交易就结束了，买卖也就做不成了。
这是一个很常见的两阶段动态博弈的问题，应该借助动态博弈问题的倒推法原理来分析这个讨价还价的过程。由于财主觉得这幅字画最多值300两银子，因此，只要书生的还价不超过300两银子，财主就会选择接受书生的还价。但是，从第一轮的博弈情况来看，书生会拒绝由财主开出的任何低于200两银子的价格，假如财主开价290两银子购买字画，书生在这一轮同意的话，就只能得到290两银子；假如书生不接受这个价格，那就有可能在第二轮博弈中将价格提高到299两银子，这时财主仍然会购买字画。从人的不满足心来考虑，书生选择还价的可能性很大。
在这个例子中，假如财主先开价，书生后还价，那卖字画的书生很可能获得更大的收益，这正是后出价所具备的“后发优势”。
事实上，假如财主具有博弈思维，那他可以改变策略，要么后出价，要么先出价但不允许书生讨价还价。如果书生不答应一次性出价，财主就坚决不会再继续谈判来购买书生的字画。这个时候，只要厘清价位，即便不成交，那书生便一文钱也拿不到，只能继续受冻挨饿。从博弈的角度分析，书生妥协的可能性很大。
商场中随处可见利益之战。每一次的讨价还价，都类似书生与财主之间的卖与买，都是一个博弈的过程。假如能够运用博弈理论，就有更多的机会胜出。
在商场讨价还价时，著名的最后通牒博弈也经常会用到。有一个关于分蛋糕的故事：假设有两个朋友在分一块蛋糕，如何分配才能保证公平合理呢？有一个很简单的办法，就是一方将蛋糕一切两半，另一方则选择自己想要的那一块蛋糕。我们不妨先假设甲方负责切蛋糕，而乙方则优先在两块蛋糕中选择一块。很显然，在这种切蛋糕的规则下，甲方一定尽量把蛋糕切得大小相同。这就是著名的最后通牒博弈。
跳槽的风险，单位与个人的经济博弈
在现代职场上，许多人都信奉这么一句话：此处不留人，自有留人处。所以，只要他们在工作中出现一丁点小意外，就会觉得这个公司不适合自己，马不停蹄地挑选下一个公司。跳槽是否真的对自己有利呢？
21世纪的今天，跳槽似乎已成为一件很普遍、很常见的事情。那么，跳槽真的对个人前途有百利而无一害吗？当然不是！实际上，对于大部分人来讲，跳槽并不是什么好事。当环境不利时，跳槽就会变成一种风险，特别是当金融危机来临时。在这里，我们可以通过博弈思维来分析跳槽究竟能否受益。
其实，跳槽是单位与个人之间的一场经济博弈，下面我们借助一个例子来分析跳槽对个人和单位的影响。
假设员工王辉在a公司从事技术类的工作，他的人力资源价值为2500元/月。但最近，由于跟公司发生了一些误会及生活所需，王辉总是显得忧心忡忡，还有了跳槽的打算。他在人才市场上投递了若干份简历后，b公司明确表示它愿意以3000元/月的薪资来聘任王辉从事跟在a公司同样的工作。这个时候，a公司面临两种选择：一是默认王辉的跳槽行为，以3000元/月的薪酬聘任他人来接替王辉的工作；二是拒绝王辉的跳槽要求，将王辉的薪酬提升到3000元/月或是高于3000元，因为只有这样做才能确保王辉安心工作。
实际上，当王辉有了跳槽的想法时，a公司跟王辉之间的信息就会产生不对称。显而易见，员工王辉占有更充分的信息，因为a公司根本就不清楚b公司愿意出多少薪资吸引王辉过去，更不清楚王辉是为了涨工资吓唬自己，还是真的已打定主意要辞职。当员工王辉表示要辞职时，a公司首先考虑的是，王辉所处岗位人力资源的可替代性。假如王辉的人力资源不具有可替代性，那么，a公司就可能想办法用高薪挽留住王辉，而这个薪资标准要么等于3000元/月，要么高于3000元/月。假如王辉的工作岗位有可替代性，那么，a公司可能会考虑批准辞职，默认王辉的跳槽行为。
在对待跳槽问题上，每个单位都有自己的对策。经过调查及分析后，大致可分为以下两种选择：一是默许，二是挽留。相对于公司来说，员工也会作出两种选择：一是跳槽，二是留任。实际上，在跳槽这个问题上，单位与员工都会从自身的利益出发来考虑，直到最后作出对自己更有利的选择。从某种意义上来说，这一过程就是单位与员工的博弈过程，不管员工最后是否会跳槽，都是这一博弈的纳什均衡。
薪酬是企业付出的成本，同时也是员工获得的收入，从这个角度来看，企业与员工之间必定存在着某种博弈。一般来说，员工都希望用较少的劳动获得尽可能多的报酬，而企业则希望用较少的报酬得到员工最大限度的劳动付出。在这场博弈中，假如双方无法达到纳什均衡，跳槽便成了员工最好的选择。
从以上分析可以看出：站在员工王辉的立场，他是以高于或者等于3000元/月的薪酬为最大利益。如果a公司愿意付出3000元/月，王辉势必会选择留下；要是a公司不愿意挽留王辉，那么他可能会离开a公司而选择b公司。换句话来讲，对a公司来说，是否挽留王辉的关键在于王辉对公司的重要性及工作岗位的可替代性。a公司和王辉是博弈中的双方，王辉想要跳槽，假如a公司试图挽留的话，就必须要付给王辉比原来要高一些的薪水，显然，王辉在获得高薪的同时，a公司也增加了支出成本。
我们尽管只是从经济学的角度来看待和分析跳槽问题，但却从根本上真正反映出职场博弈的严重性。实际上，当存在招聘成本时，就算公司的人力资源具有不可替代性，用人单位也会在事前或者事后，采用非提薪的手段来阻止员工跳槽。比如，在工作前签订相关合同，其中包括工作年限和违约金额等一些对公司有利的条款；当员工离职后，限制户籍或档案转移，扣押员工工资、学历证书或相关资格证书。
这些都是从用人单位的立场来考虑的。反过来，从员工的立场来考虑，跳槽也存在择业成本与风险。跳槽对员工真的有利吗？即便刚开始有利，能保证以后安心在新的环境中工作吗？新单位有没有发展前途？到新单位后是否有足够的发展空间？新单位增加的薪酬部分能不能弥补原来的同事情缘？……这些都是在跳槽时应该考虑的。在跳槽的过程中，员工必须要考虑到这些因素，切忌冲动行事、一意孤行。总之，面对此类以自己最大利益为出发点的博弈，千万不要仅看短期利益，而应将眼光放远、放长。
最近几年，受金融危机影响，投资管理人员流动比较普遍。人员流动是正常的，是市场经济中的必然现象，流动的理由有很多种，但是，我们不提倡人员的无序流动，更不提倡员工频繁跳槽。在跳槽问题上，单位和员工都是从自己的角度来考虑，即自身的利益是否受损，经过双方的讨价还价后，最后作出对自己有利的决定。实际上，员工每跳一次槽就等于是在向雇主透露一些信息。比如，员工跳槽过于频繁，单位就会觉得你不够忠诚、不值得信赖；长期徘徊于小单位，会让老板觉得你缺乏魄力。总之，员工跳槽的行为给雇主提供的信息大都是负面的，最终会影响自身的发展。当然，这其中也包含着一些正面信息，比如，新单位在原基础上付给员工更高的薪酬。
另外，从短期利益来看，通常情况下，员工跳槽都会以新单位承认自己的最高价值并满足他的最大利益为前提。假如从长远利益来看，员工跳槽的前一阶段时间会影响到新雇主对其人力资源的评价。也就是说，员工在选择跳槽时，也等于是在为自己作短期或长期的利益抉择。
身在职场，假如你的心已不在就职单位上，多多少少都会在工作中表现出来，但值得注意的是，千万别以为自己很聪明，也不要因“找到了更好的工作，更高的薪资”而频繁跳槽。你要明白一点：不管如何取舍，都没有人为你的失误买单。总而言之，跳槽也是存在很大风险的，一定要考虑清楚再决定。
嗅出隐含意义，让事业完全改观
几乎你听到的每个陈述都至少包含两个意义，即明显意义与隐藏意义，这两种意义又被叫做“公开意义”与“隐含意义”。公开意义只要从陈述的字面加以诠释就可以理解；隐含意义并不明显，也不易理解，通常需要对公开陈述进行深层次地挖掘。
为什么存在着隐含意义，恐怕没人能说清楚，可能是潜意识企图以最基本的方式显露真理。某位逻辑学家提出，隐含意义反映了人类固有的善性，在潜意识中提出合乎自然法的主张，它们就如同热力学第二定律，热量只传向一个方向，这些主张也都朝向真理而远离虚假。或许，这就是隐含意义对想知道真理的人有帮助的原因所在。
请看下面这句陈述：“当我走进办公室，所有员工都会坐直身体，把脚从桌上放下来，并停止看报。不过，你是我的员工当中效率最高的，所以你虽然没有跟大家一样，但我不会放在心上。”
大家先思考一下，这句话公开信息是什么，隐含信息有是什么？你看出多少隐含意义？老板喜欢的员工行为是什么？不喜欢的又是什么？老板对员工的行为真的不在乎吗？
答案很简单：假如老板真的不放在心上，那为什么要提出来？隐含信息与公开信息彼此矛盾，而且隐含信息还刻意以分割定义的方式，将老板不喜欢的行为一一列出。实际上，老板希望自己进办公室时所有员工都坐直身子；他希望员工不要把脚抬到桌子上；他希望员工不仅在他出现时停止看报纸，最好在上班时间都不看报纸。假如老板不在乎他所列举的行为，那么他又何必详细地一一说出来？此外，老板也送出了一个隐含的信息，假如效率降低，那员工的麻烦就大了，因为只有效率才能让他成为例外。