第29章选人用人管人(1)

第29章选人用人管人(1)

如何选择销售人员

店铺对销售人员的选择，应当不仅是指接受去商店寻求工作的人。事实上，很多店铺为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补缺额，这些人没有受过系统的培训，是导致销售人员业务能力不高的一个原因。

要恰当地选择销售人员，店铺必须确定选择标准。对销售人员所期望的是什么？店铺寻求的是流动性不大、缺勤少、销售能力强的劳动力吗？除非你懂得对售货员的要求，否则，肯定会得不到具有相当水平的销售人员的。

一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。在选择店铺的销售人员中，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历，从中挑选适合的人员。

1.性别、年龄标准

鉴别、挑选销售人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求，是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为一二十岁的青少年，必须选用三十岁以下的销售人员，因为他们更容易与一二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化。高级妇女时装商店的主要供应对象，是十八至三十岁的、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。

对上述这些要求，所有零售店都是无例外的，对于专卖店来说，更是如此，店铺可以根据本身的业务经营需要，从应聘人员中予以筛选。

2.个性标准

一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在的能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的品质，可以通过零售策划者与申请人的个别交谈，或有关个人的个性的记载材料来了解。

3.知识和技能

店铺销售的许多产品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、vcd机等等。所以店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面。所以要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。

4.经历标准

考察销售人员的业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业、经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。还有，许多谋求销售人员工作的申请人为年轻人，他们在此以前是没有任何重要的经历的。对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德，来做出评价。

如何科学招聘员工

与顾客直接接触的销售人员是店铺商品及相关服务提供系统中的主导因素，他们的行为对顾客将产生极大的影响。在选择这些前线员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能，除此之外，还应考察态度，资质和个性等能为服务人员带来成功的因素。一般的招聘方法不适用于选择前线员工，因为在这些招聘过程中，招聘人员的决定常常只是由他们直觉和应聘者的书面材料产生，而经调查60％的简历中有不真实资

料，大多数推荐信只提供正面的意见，面试也不是一种可靠的方法，招聘人员通过面试，一般只能对应聘者的外表以及在面试中表现有一个大致的了解，这就足以说明，选择店铺销售人员，需要更科学、更合理的方法。

下面介绍的方法是通过计算机化的问卷测度来进行人员选择，具体步骤如下：

1.研究人员决定一个合格的前线员工所应有的素质。这项工作是通过与管理人员的交谈以及通过对原有的顾客满意度研究进行总结，大致勾勒出符合店铺需要的有利于顾客服务的方面。

2.从中选出对店铺成功有重大影响的行为，针对这些行为制定标准化的测试，内容。

3.在店铺选几个工作出色的员工进行测试，对测试结果进行分析，选出得分高的条款综合而成最终的测试内容。

如何启动员工招聘程序

如果企业需要招聘员工，那么现在就应该开始了。一般来说，60天时间足够雇到合适的人了。

一、工作描述

工作描述是对企业需要雇人来做的工作的简短描述，主要侧重于所需的技能、学历和经验。

工作描述是极为重要的人事工作。撰写工作描述可以让创业者注意到该项工作(真的需要这项工作吗？优秀的求职者应具备哪些特点？)的要求，避免求职者的条件达不到规定要求。创业者可以不必雇佣任何不愿意或不能做好该项工作的人，但是创业者不能歧视求职者。工作的限制条件必须运用得公平、公正。如果有基于种族、性别、年龄或其他因素的双重标准，就说明招聘中就出现了歧视问题。