第49章薪酬设计与激励：提高员工工作积极性

第49章薪酬设计与激励：提高员工工作积极性(2)

第二，企业的环境是在不断地变化的，包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、生活水平等。例如，社会物价上涨，竞争对手的工资水平提高，全行业或全社会的工资水平提高，这些因素都会迫使企业及时调整工资水平，以避免人才和熟练工人的流失。当然，薪酬的调整不一定是全体的调整，有的是技术人才增加报酬，有的是管理人才的工资水平提高，有的是普通员工的工资水平的调整，这要视具体情况而定。

第三，企业的经营战略也会随着企业的发展和市场环境的变化进行调整。这就要求对企业内部各类型的员工采取不同的激励措施——调整不同员工的工资水平。例如，企业想扩大市场，就必须加大销售人员的激励力度；企业要提高产品质量，就应该增加对技术人员和生产人员在与产品质量相关业绩的奖励程度。

402.用排序法进行薪酬管理

排序法是薪酬管理技术的四种方法中最简单的一种，就是根据岗位的总体指标对各个岗位的相对价值大小进行排序。排序法一般不将岗位的工作因素（如技能、责任、任职资格等方面）分项评估，而是作为总体来考虑其相对价值。例如，采购员大于接待员，司机大于接待员小于会计，会计小于采购员。这样，就可以得出岗位相对价值由大到小的顺序：采购员，会计，司机，接待员。

排序法的优点在于它的容易操作性，但是在其应用过程中经常会出现一些主观判断上的问题，还有级差大小显示不出来。

403.用归类法进行薪酬管理

归类法就是事先将各种岗位进行分类和等级划分，并确定分级标准，然后将企业各个岗位根据这个标准进行分类套级。归类法是先将相似的岗位归为职组，如行政、营销、生产等；同时对这些职类按其工作要求、复杂、难易程度进行分级，规定划分级别的标准；然后将企业中各项具体工作与级别标准相对照，定位在适当的等级上。例如，生产工人类可以划分为5个等级，这5个等级的级别标准见表下表。

级别

划分级别标准

一级工

简单操作，需要指导，没有监督他人的责任，不需要沟通

二级工

简单操作，不需要指导，没有监督他人的责任，不需要沟通

三级工

中等难度操作，有指导他人责任，没有监督他人的责任，需要沟通

四级工

中等难度操作，有指导他人责任，有监督他人的责任，需要沟通

五级工

高难度操作，有指导他人责任，有监督他人的责任，需要沟通

归类法的优点与排序法一样，操作简单，但它比排序法更容易被员工所接受。因为它有相对合理的级别评价标准，显得比较公平，主观性不会太强。其缺点是分级方法还是过于简单，准确性差，而且不容易编写标准的工作类（级）说明书。另外，在不同岗位类别的级别之间，它们的价值无法比较。

归类法由于简单易行，在中小型企业中应用比较广。

404.用因素比较法进行薪酬管理

因素比较法的“因素”指的是报酬因素，报酬因素是反映不同职位在工资报酬上出现差别的原因，它们共同构成了职位评价的指标体系。报酬因素的确定是工作评价中关键的一环，往往随企业实际情况的变化而有所差别，但在同一个企业中，所有的职位必须采用相同的报酬因素来进行评价。因素比较法就是通过对关键岗位的报酬因素进行量化，建立关键岗位的报酬等级，然后将其他岗位与之进行比较来确定报酬等级的工作评价方法。

因素比较法的做法一般分为三步，首先选择几个关键岗位和它们的报酬因素，并对这些报酬因素进行量化；接着，根据各个岗位的报酬因素建立“岗位报酬因素等级量表”；最后将企业各个岗位的报酬因素与该量表进行比较，最后确定岗位的报酬等级。

因素比较法是一种量化的工作评价方法，可以说是排序法的量化。在排序法中，岗位的各个工作因素没有分开，只作为总体来判断；在因素比较法中，则将岗位的工作因素细分，并挑选出比较典型的工作因素作为报酬因素进行量化。因素比较法在西方企业应用相当广泛；而在我国有些企业正开始学习这种量化的工作评价方法。

405.用因素计点法进行薪酬管理

因素计点法又简称为计点法，就是通过对岗位的报酬因素的点值评定来确定岗位级别和工资等级的工作评价方法，即它是建立在对报酬因素的评价的基础上的。它的操作方法与因素比较法有许多相似之处，它们的差别在于因素比较法是参照标准职位相对打分，而因素计点法则是对照标准绝对打分。

因素计点法首先要将各个岗位归类，工作性质相似的岗位归为职组；在各个职组中选择典型的报酬因素，并且对每个报酬因素划分等级，确定点值；最后将岗位的报酬因素所对应的点值加总就得到岗位的点值。凭岗位的点值可以进行岗位等级排列和报酬等级的确定。