第48章薪酬设计与激励：提高员工工作积极性

第48章薪酬设计与激励：提高员工工作积极性(1)

一.薪酬设计

388.薪酬设计主要设计哪些内容

薪酬主要指是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。

一般的薪酬结构为：薪酬=基本工资+奖金+津贴

（1）基本工资—保障薪酬

这部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

（2）奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。

（3）津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

389.薪酬设计不可忽略的因素

薪酬设计时要综合考虑企业的经营战略、企业所处的发展阶段和市场地位等方面的因素。例如，企业如果要采取低成本扩展战略，就必须采取比较低的工资标准，减少管理和技术人员工资比重的设计；企业如果处于成长阶段，就必须采取高弹性工资，加大绩效工资的比重，提高工资标准的薪酬设计；企业在市场中处于领先地位，就应该采取相对稳定的工资制，如技能工资制，以平均水平的工资标准，强调绩效、技能、年功的薪酬设计。

正式的薪酬设计所包含的范围比较宽广，应着重考虑以下几个因素：

（1）竞争地位。企业的薪酬设计意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。这涉及到本企业的薪酬应该定位在那一个层次上，是全行业最高，还是保持中游，还是保持低姿态。

（2）薪酬的总体水平。正式的薪酬设计旨在说明工资水平的性质，在这一层次，决策就要精确些，基本上是定量性的。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间的权衡。

（3）薪酬支付及其提升形式。比如确定是按功提升，还是到一定时间全体一致地调整，薪酬、奖励之间的比例如何等等。

390.设计前要进行职位分析和评价

职位分析是确定薪酬的基础。管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价或评估重在解决薪酬的对内公平性问题。通过评价，比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。

职位评价的方法有多种，其中比较复杂和科学的是记分比较法，这种方法先确定与薪酬分配有关的评价因素，再给这些因素定义不同的权重和分数，然后进行比较。国际上比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估，通过综合评价各方面因素得出工资级别。

391.进行薪酬调查也是有必要的

这主要是为解决薪酬的对外公平而进行的。组织在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。组织可以委托比较专业的咨询公司进行这方面调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的组织或同行业的类似组织，重点考虑人才的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的资料，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬资料，才能保证薪酬调查的准确性。

392.进行准确的薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要根据组织状况选用不同的薪酬水平。影响组织薪酬水平的因素有多种。

从组织外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都会对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。

在组织内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。组织发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、组织的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

在薪酬定位上，组织可选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的组织，因为品牌响的组织可以依靠其综合优势，不必花费高薪也可能找到好的人才，或者说这样的组织可以通过多方面培养员工的忠诚度而不仅仅依赖薪酬。