第47章绩效考核：其实质是做到人尽其才(2)

第47章绩效考核：其实质是做到人尽其才(2)

绩效考核是薪酬管理的依据，员工的报酬水平在一定程度取决于绩效考核的结果。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。例如，员工的奖金、业绩工资就是根据绩效考核的结果来评定的。绩效考核结果只有与报酬水平挂钩，才能起到激励的效果。绩效考核和薪酬管理是激励的主要手段，绩效考核明确了激励的目标和方向，薪酬管理则强化了激励的作用。较高绩效的员工得到较高的报酬，这是企业对员工的行为和结果的鼓励，员工也因此感觉到公平的评价并且得到鼓舞。所以，企业应该根据员工的绩效情况来确定奖金、加薪、工资等级。

2.培训开发

培训与开发的需求由绩效考核的结果确定。培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，因而是企业的战略性任务。培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。绩效考核的作用就在于通过绩效考核，企业可以了解到员工存在的问题，需要在哪些方面提高，这就明确了员工是需要技能的培训还是态度的转变；通过绩效考核，企业对员工有了全面的了解，可以根据员工的长处和特点，对其进行定向培养，对其某些方面进行开发。

3.人事变动

员工的晋升、调动等人事变动也以绩效考核结果为依据。绩效考核可以提供员工们的工作信息，如工作态度、知识和技能的运用程度等。高绩效的员工往往被认为具有较强的能力和较大的潜力，所以，更高职位的胜任程度取决于连续的绩效水平。正因为如此，企业对更高职位人才的选拔，对员工能力状况都是根据绩效考核来判断，对职位的调整也是根据从绩效考核中所了解到的员工的特点来确定。

三.选择考核的具体方法

对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。以下是几种常用考核方法：

381.评级量表法

评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目作出评价和记分，常用5点量表。如下表：

评级量表法示例

382个体排序法

个体排序法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。例如：对某公司财务部的员工进行考核，首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工a，就在他的姓名旁边写上“10”。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工f，在姓名旁边写上“1”。接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工g，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上数字，这时员工的优劣顺序就排出来了。如下表：

383.配对比较法

把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工工作表现作出评价。如下表：

384.人物比较法

考核之前先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。

使用人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性，被称为“科学管理之父”的弗雷德里克·泰勒曾经做过一个生铁装运的试验。

开始时，他要求工人们把92磅重的生铁块状到铁路货车上，这些工人每天可以装12.5吨。

后来，弗雷德里克·泰勒找了一个体格强壮的人。经过训练，他每天可以装48吨。泰勒就以他为标准，对工人进行考核，以此来发工资。结果工人们的生产效率得到了大幅度的提高。

385.普洛夫斯特法

这是由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法。这种考核方法的实质，管理学界有一普遍的说法，就是“考核者只需掌握被考核者的事实即可”。具体操作步骤为：第一步，制定对照参评表，根据被考核者的工作事实进行逐项核定。如下表：

386.关键事件记录评价法

由美国学者flanagan和baras共同创立的，就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核。如“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机器设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。然后，要求工厂的一线领班干部，根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：

——事实发生前的背景。

——发生时的情况。

——行为的有效或无效事实。