第46章绩效考核：其实质是做到人尽其才(1)

第46章绩效考核：其实质是做到人尽其才(1)

绩效考核在绩效管理中是一个重要的管理过程，是企业通过合理的考核手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出考核，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

一.确定考核内容与标准

375.确定绩效考核的内容

为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对职位的工作内容进行分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考核内容划分为“关键工作”考核、“平常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。

1.关键工作

“关键工作”是指在考核期间被考核人列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考核期的开发任务，销售人员可以是考核期的销售业绩。“关键工作”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“关键工作”的考核。

2.平常工作

“平常工作”的考核条款一般以职位职责的内容为准，如果职位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考核。它具有考核工作过程的性质。

3.工作态度

“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。对于不同职位的考核有不同的侧重。

376.制定绩效考核标准

制定考核标准通常有编写考核题目和制定考核标准的两个步骤：

1.编写考核题目

在编写考核题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧异；其次每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；题目数量不宜过多。

2.制定考核标准

考核标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。对员工进行绩效考核，需要依据一定标准对每一指标进行衡量，因此需要绩效考核标准。考核标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有总要影响，应慎重对待。

在编制考核标准时应遵循以下几项原则；

（1）准确定量：标准能用数量表示时应尽可能使用数量。

（2）内容要先进合理：考核标准要反应企业的科学技术水平，不至于使员工的每项指标都达到满分；但也不能太苛刻使员工的考核分数都较低。

（3）考核标准要有针对性：即要针对不同的职位及承担该职位被考核者的特点制定不同的考核标准。

（4）文字简洁、通俗：在考核标准中，应尽量使用常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。

二.绩效考核的程序

绩效考核的程序一般可分为考核内容和标准的制定、考核的实施、考核结果的反馈、考核结果的实施四个阶段。

377.考核内容和标准制定的阶段

这是绩效考核的准备阶段，绩效考核的内容和标准是根据工作说明书和工作规范所要求的工作内容、责任、任职资格而制定的。这一阶段有六项准备工作：

1.明确考核内容

员工的绩效是多方面的表现。既有以个人特征为内容的，又有以工作行为为内容的，还有以工作结果为内容的。要根据不同的目的和对象。确定重点考核的内容，明确考核内容就是要确定以哪一方面为考核的重点。

2.确定考核标准

在考核内容确定后，对考核的内容进行细化，确定出各项目的标准、权重和分值。考核标准包括绩效标准、行为标准及任职资格标准，其中任职资格标准也称职务规范或岗位规范。

3.选择考核方法

考核的方法有很多种，各种方法又各有其特点，应根据不同的考核内容确定有效的考核方法。