第45章人员招聘与选拔：找到最适合的人(2)

第45章人员招聘与选拔：找到最适合的人(2)

切忌因为自己忙就把这些工作交给文员、秘书去筛选。前台文员、秘书有时一边埋头挑选应聘材料，一边又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，其筛选的效果也就可想而知。即使她们不忙，她们也很难掌握筛选的标准，毕竟公司到底需要什么样的人，只有招聘者本人最清楚。当然，选才标准也不能太僵化，要富有弹性，最好每份应聘材料不宜细，筛选的数量宜多不宜少。一般而言，可按照1∶30左右的比例进行筛选，以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1∶10左右的比例再进行面试。这样做，基本上能保证招聘的效果。

361.不要唯学历是从

文凭的造假、用假是社会的一大公害。某些造假用假者无所不用其极，从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，甚至校长的真名真迹。如此高超的手段往往令用人单位防不胜防，因为，你不可能对每一位应聘者的情况都去某些专业网站查询，而且如果应聘者用的假名字、假身份证，那么你根本无法查询其真实情况。所以，在当今文凭和职称泛滥的时代，高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。

是骡子是马牵出来遛遛，什么都清楚了。对于招聘者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此，在招聘过程中，不要唯学历是从，而是要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是标准。

362.笔试，较为明确客观

考试也是一种很早就使用的选择人才的方法，因其操作简便，具有比较明确的客观标准，且易于评判，以及公正、客观的优点，在人力资源管理中越来越受到重视。

一般在公司的招聘中测试应注意几点：

（1）测试的内容要与招聘的目的相一致。企业要根据所需招聘人员的类型来确定测试内容，不要过于企求人员的知识结构和知识面。要注意这仅仅是了解应聘者有关方面的基本知识，而不是水平测试。

（2）测试题目要简单易懂。试题的内容要围绕职位要求的基本知识，难度要适当。注意这些基本知识是应聘者的最低要求而不是最高要求，不要出难题、怪题。

（3）试题的设计要尽量让应聘者易于理解和解答，同时也可以减少评阅人员的工作量。

（4）所提出的问题要有明确的答案，不能引起争议。

363.面试，精心设计面试内容

有些公司在招聘人才时，往往会出现这样的情况：好的人才没选用，不好的反而招进来。这是为什么呢？这是因为他们在面试时过于草率，过于简单。招聘员工最关键的一个环节就是面试，看你在面试时能向应聘者提出什么样的问题。在面试时，要精心设计一些面试的内容，避免测试项目不全面、试题范围狭窄、内容缺少针对性、难度不适宜、测试方法简单或不对路等。虽然面试不可能百分之百准确，但是注意了这些问题，多数情况下是不会“看走眼”的。

当然，对于老板而言，要想使自己的下属个个都成为有用之才，一方面要求下属必须具备有用人才的素质；另一方面要求创业者本人要善于使用人才，要懂得人是有个性、有特征的，要善于根据不同人的不同情况将其安排到不同的岗位上去。否则，即使拥有大批的优秀人才，如果不能把他们用到合适的岗位上去，那么也只能是浪费人才，无法保证每一个员工都有用。

如何用好每一个人才，让每一个员工都能够在最短的时间内进入工作状态，迅速地为企业创造出财富，是关乎企业生存和发展的重要问题。要解决这个问题，必须想办法让企业的每一颗“棋子”都动起来。

364.通过面试，进一步了解应聘者

面试是整个招聘（选拔）过程中最重要的一个环节。尽管有时由于招聘的规模小或者企业的规模不大，笔试可以省略，但是面试却是不能省略的。面试是供需双方的正式交谈，通过面试，一方面，企业能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；另一方面，也能帮助应聘者了解企业的面貌，便于应聘者的选择。

一般通过面试要了解应聘者几个方面的情况：

（1）应聘者的工作经验和能力。可以通过面试问题的设计，设置某些工作困境问题让应聘者叙述解决的办法和程序，由此可以看出应聘者的工作能力、工作经验和办事风格。

b.应聘者的素质和修养。可以从应聘者的言谈举止看出其修养；通过设计特定的情景或突然变化的景况观察应聘者的反应能力和素质。

（2）应聘者的求职动机。这方面的信息可以通过应聘者对过去工作经历的评价和对现在应聘愿望的表达中得到。

（3）在笔试中无法了解的问题。笔试一般只是对应聘者学握知识情况的反映，而对于应聘者的职业倾向、经营意识、语言表达能力、自制能力、风度仪表等只有通过面试才能得以了解。

365.常用的四种面试方式

面试主要有以下四种方式：

1.结构面试

结构面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），考官严格按照这个框架进行面试，对每个应聘者分别做相同的提问。这种面试的优点是面试的内容、程序、评分标准都比较统一，减少主观性，信度与效度都比较好，而且对考官的要求较少；不足的是提问的问题过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。结构面试成功的关键在于事先准备。在面试之前，主考官要弄清招聘的职位所需的技能，做好试题的设计，有目的、有针对性地测试应聘者。提出的问题要紧紧围绕所需了解的信息，并且要有一定的诱导性，让应聘者有更多发挥的机会。在面试过程中还要注意引导面试的进程和控制面试的气氛，不要给应聘者以太大的精神压力。