第45章知己知彼，令问题员工为团队所用(2)

第45章知己知彼，令问题员工为团队所用(2)

所以，如果突然有人特意地接近你，那么你就要当心了。说不定他正在实施他的离间术呢。

其次，“搅屎棍”型的人之所以费尽心机地挑拨人，制造事端，多有自己不可告人的秘密在里面。如果无利可图，他们是绝对不会花那么多心思的。所以，如果有人告诉你某某在讲你的坏话，那么你一定要仔细分析引发冲突的制造者的利益得失是怎样的，这样绝对可以帮助你识破“搅屎棍”者的真面目。

比如，当听到有人说自己坏话，肆意贬低自己的消息时，你要努力控制自己的情绪，保持头脑冷静。你可以这样回答：“啊，是吗？让他们去说好了。”或者说：“谢谢你告诉我这个消息，请放心，我不会与他们一般见识的。”如此，对方会感到没空子可钻，就不会再来纠缠不休了。

作为管理者，很容易遇到这种情况，“搅屎棍”者教唆其他员工一起反对你，这时你应该怎么做呢？

面对“搅屎棍”者，管理者应先慎思明辨以下三个问题后，再谋定而动：

第一，挑拨者对他人影响力如何？

第二，自省你是否有足以令人挑拨的事情？

第三，被挑拨者能否轻易被唆使呢？

部门里有一位员工小刘总是喜欢生事。他对张经理当众表扬小胡一事颇感不满，他认为自己对工作十分投入，贡献不少。其实张经理心里很清楚：他对部门哪有什么贡献可言。张经理请小刘列举自己的贡献事例，小刘只好顾左右而言他。

一波未平，一波又起，张经理从侧面了解到，小刘非常不满意他的处理方式，他和小胡私交也还不错。于是他挑拨小胡（诱使他一同反抗张经理）。

此时，面对这种苗头，张经理没有轻举妄动，他既没有向小刘询问有关挑拨之事，也没有与小胡约谈有关小刘挑拨之事。

张经理做的是静观其变。因为，在这个时候，小胡的动向可能是附和小刘，也可能是置之不理，如果张经理找小胡谈，气氛一定有点尴尬，有些话并不好问。要把小刘叫来谈，小刘则可能完全不承认。

可见，对于管理者来说，无论面对以何种面目出现的“搅屎棍”者，惟一的办法就是冷静，再冷静，发现他们，然后清除他们。

2四处造谣型

“听说老板最近一段时间特别容易发火呢！”

“你听说了吗？公司好像很快就会搬到租金便宜的郊区去，可能业绩不好的部门都要被裁掉了！”

“有人看到她和老板一起坐车回家了。”

……

你肯定没少听过类似的话，它们的传播速度快，版本众多，但惟一可以肯定的就是，没有人知道真相到底是什么。面对这些谣言，如果一直不知所措，你就无法全身心投入到工作中去，要想打破这个怪圈，就必须认真对付这些造谣者。当然，管理者也不能听风就是雨，要保持头脑清爽冷静才可以明智地判断。

如果你想完全消除部门内部的各种“小道消息”几乎是不可能的事情。所以，向这些造谣者打开大门，让他们仅为你所知。

面对各种各样的谣言，管理者首先要对“谣言”进行分析：在这些谣言里，有多少是真实的？有多少是夸大的成分？又有多少是完全无中生有的？

对于无聊的谣言，最好不要采取听之任之的态度。应该明查暗访，找出哪些谣言会带来的影响。并对这些谣言追究来源证实真伪，然后再处理实际问题。

对于为你提供此类“小道消息”的人，要努力查出消息的来源及其可靠性。要确定这是第一手材料还是经过了多少转述后的。谣言流传的时间越长，经过的渠道越多，就越有走形的可能，不能随便接受此类消息，你要看清楚表面背后的实际动机。

当然，作为管理者，也有很多方式可以减少谣言的产生：

表述事实时清晰无歧义

要知道虽然你给员工传达的信息是确定的，但是如果表述不清晰，使用一些似是而非、语意不详的语句，则很有可能引起员工的误解和不必要的谣言，让一些别有用心的人钻空子。所以，管理者一定不能为了“生动”、“说服力”而抛弃准确无误的语言表达。

公布确定的信息