第28章高考结束

三、酒店人才控制的措施（一）从招聘源头我认为人力资源流失的源头是从招聘这个阶段开始的。我认为招聘招的应该是最适合这个岗位的一个人，而不是一味追求最优秀的人才、不是不能了解企业文化的人才、不是不能适应酒店的这个岗位的人才。比如我们酒店企业可以去酒店管理的学院进行招聘，因为学酒店管理的学生比一般人知道更多的关于酒店的知识和技能。若一开始招聘上就出现了一些问题，那么后面这位人才就不能贡献自己的才能，甚至于还有可能会影响酒店原本拥有的人才，无意中也会改变酒店应该有的4表现。对于不适合这个岗位的人我们应该坚决的说不，不能因为是自己的好朋友或者是自己的亲戚而走后门，这样对酒店的影响也会是巨大的。对于适合这个岗位的人才，我们可以将其留下。若招聘他需要花费的价值比他自身的高那么也需要考虑考虑是否要将其留下。因此，有效的招聘人才，有效的识别人才，才是留人的首要环节，是酒店解决人力资源流失的一个重要课题。酒店在招聘人才时候要制定好人力资源规划、用人标准、招聘决策、招聘渠道、面试设计、面试技巧、面试理论考试、职业适应度、能力评估等方面的制度，可以运用当今比较专业的工具为以后可以做好科学的招聘制度做好良好的基础。（二）用良好的制度我们可以制定科学清晰的用人制度、用人结构。根据制定的用人结构来划分酒店的岗位职责，这样就可以制定招聘人才需要的一些条件。在制定条件的时候，我们需要根据我们酒店的规模、功能和档次，并结合当今社会发展的情况，这样我们就可以实事求是的确定各个级别人员需要的条件，尤其是高层管理人员要慎重的考虑。我们酒店在运营中千万不能忘记，要对我们制定的一些制度进行重视和完善。尽可能地做到规范化、标准化。对于我们这些高档的酒店，我们要尽量的避免和外面的民宿和快捷酒店发生一样的一些小问题，比如制度不完善、执行力不行。通过良好的制度留下人，可以让我们的员工感到公平、公正、公开。在制度上，我们要将具有特殊技能的人才、有着丰富经验的人才与一般的员工进行区分。就比如，对重要的管理人员、丰富经验的人、高学历的、有特殊技能证书的人才进行特殊的补贴，这样就可以尽可能的留住这些人才。

................................................................................................................................