第30章影响有影响力的人——影响力心理学(1)

第30章影响有影响力的人——影响力心理学(1)

第1章博取他人信服的权威心理学

时刻让人知道你是“有身份”的人  实用精要

“身份”是一个很奇怪的东西，看不见摸不着，但能够被真真切切地感受到。成功的领导者和员工待在同一间办公室里，即使衣着差不多，别人也能一眼看出来谁是员工，谁是领导。领导的身份不是靠权力和制度来划定的，而是日常工作中有意“经营”出来的。领导要适当表现自己的“身份”。如果不能表现出这一点，那么这个领导者就是不合格的。

生意场上的人要有意做一些可以显示身份的事情，比如，时不时在高尔夫球场露露脸，请业务伙伴到高档酒店消费，请记者和官员到歌厅唱歌，偶尔出国度假也要把消息“悄悄地”传给他人。有些消费并不一定是他们真正需要的，但这样做可以坚定下属乃至合作者的信心，并消除外界的怀疑。一旦企业的高层管理者长期没有这类举动，就会有一些不利的“流言”传播。一个人长期低调、谨慎，就会有人猜测，他是不是职位不保、面临调整？

为了显示身份，领导还要注意自己的讲话方式。一般来说，在办公室里跟员工讲话，要亲切自然，不能让员工过于紧张，以利于对方更好地领会自己的意图。但是在公开场合讲话，比如在公司大会演讲，做报告，就要威严有力，有震慑效果。

如果遇到员工意见与自己意见相左的情况，可以明确给予否定。如果员工的意见确是对公司、对自己有利的，也不要急于发表看法，可以先说“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”。领导可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，提出意见的员工也不会沾沾自喜，而会愈加谨慎。这样做在无形中增加了领导的权威，比草率决定要好得多。

除了注意言语，行为更加重要。领导的权威身份，一般都是由适合的行为动作表现出来的。聪明的领导者切不可在员工面前举止失度，行为轻佻。

你如果在单位内部获得了提升，就会发现：原来平级的同事对自己的新身份表现得满不在乎，甚至不服气。如何突破这一考验呢？不可以摆架子，那样就容易把自己孤立起来。但可以有意拉开距离，不再一起吃吃喝喝、随意聊天，也可以在人事上进行一些调整，杀一杀不服之人的傲气。只有这样，才能让他们意识到谁才是领导。

轻诺者寡信

实用精要

“取信于民”是每个管理者开展工作的基石，如果得不到下属的信赖，天长日久，管理者的威信就会一落千丈，其领导地位就会失去基础。古人云，一言既出，驷马难追；言必行，行必果。这是做人的学问，也是管理者处理好人际关系树立自己威信的准则。

不少管理者所做的最糟糕的一件事就是爱许诺，可他们却又偏偏不珍惜这一诺千金的价值，在听觉与视觉上满足了下属的希望之后，留给了人们漫长的等待。

诺言最能激发人们的热情。试想在你头脑兴奋的状态下，许下了一个同样令人兴奋的诺言：若超额完成任务，大家月底将能够拿到40%的分红。这是怎样的一则消息啊。情绪高亢的人们已无暇顾忌它的真实性了，想象力已穿过时空的隧道进入了月底分红的那一幕。

接下来人们便数着指头算日子，将你的许诺化为精神的支柱投入到辛勤工作之中去了。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？而你此时最希望的恐怕就是有一场突如其来的大新闻，将人们的注意力统统引向另一个震荡人心的事件，最好是大家就此得了失忆症。

难以实现的诺言比谣言更可怕。虽然，谣言会闹得满城风雨、沸沸扬扬，但人们不久就地明白事实的真相，但未兑现的承诺骗取的是人们真心的付出。就如你让一个天真的孩子替你跑腿送一份急件，当孩子跑回索要你的奖赏时，你却溜之大吉，那孩子可能会由此而学会了收取定金的本领。一旦下属有了这样的心态，那管理者在组织中就是一个彻底的失败者，权威没有了，难得的信任也消失了，哪里还有权威可言？

须知，管理者的命令不是圣旨，但其承诺却有着沉甸甸的分量。对于不能实现的诺言，最好今天就让下属失望，而不是等到骗取了下属的积极性后的明天让他们更失望。

当然，这里要提倡的是许下诺言并勇于承兑诺言的守信作风。诺言的承兑让所有等待了许久的人有一种心满意足的喜悦，更坚定了他们未来就在自己手中的信念。那样，管理者将成为众人关注的热点，伸向管理者的不再是讨要报偿的大手，而是热情的、助其成就事业的有力臂膀。

利用情感树威

实用精要

在人际交往中，感情是必不可少的因素。感情是相互间建立良好关系的润滑剂。聪明的管理者，都十分注重感情投资。感情投资，必须持久，不能只做表面文章、保持三分钟热度。以情动人贵在真诚持久。“路遥知马力，日久见人心”，大多的感情投资需要较长的时间才能结出果实，因为人与人之间的理解与信赖需要一个过程。

感情投资不讲究一日之功。如果管理者能长期注重感情投资，对管理将会大有裨益。感情作为联系人际关系不可缺少的纽带，存在于管理者与下属之间，这种感情是互相影响的。想得到下属的理解、尊重、信任和支持，首先应懂得怎样理解、信任、关心和爱护他们。有投入才会有产出，有耕耘才会有收获，不行春风，哪得春雨？所以，作为一名管理者，一定要高度重视对下属以心换心，以情动情。

与下属以心换心、以情动情之所以必要，是因为人人都有这种需要。马斯洛的“需求层次说”认为：凡是人都希望别人尊敬和重视自己，关心体贴自己，理解信任自己。这种需要是属于心理上和精神上的，是比生理和物质更高级的需要。物质只能给人以饱暖，精神才能给人以力量。“士为知己者死”，如果管理者能够对下属平等相待，以诚相见，感情相通，心心相印，从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，他们就会焕发出高昂的热情，奉献出无私的力量，就会把工作做得更好。

许多古代政治家都善于以心换心，以情动情。刘邦的“信而爱人”，唐太宗的“以诚信天下”，都是颇为动人的领导行为。每个人都需要别人的尊重、理解和信任。如果管理者能够注意这一点并身体力行，那么组织就会出现和谐、融洽的气氛，内耗就会减少，凝聚力和向心力就会大大增强。

让自己保持“竞技状态”

实用精要

一般地说，下属对新任的管理者总是十分注意的。管理者的一言一行、一举一动，都会给大家留下难以忘却的印象。这“第一印象”如何，对管理者以后的工作会产生长久的影响。所以，管理者在此时一定要给大家留下一个良好的印象。上任时要充满信心地去上任，千万不能有怯阵的表现，要像发起冲锋前的战士那样，满怀必胜的信念去迎接战斗，在下属面前树立起一个精力充沛、开朗乐观、勇往直前的形象。

这种精神状态不仅为开创新局面所必需，而且对所有成员都有极大的影响。所以，管理者一定要使自己处于良好的“竞技状态”，杜绝任何犹豫和胆怯。要精神饱满，斗志旺盛，勇敢坚定，以义无反顾、所向披靡的冲击力，信心百倍地前进。没有这样一种良好的精神状态，什么事情也做不好。

管理者在塑造自我形象时，要避免走入误区。一个出色的管理者必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有人认为管理者为树立权威就要时时处处显得比下属高明。其实，这毫无必要。

某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该员工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”

结果，后来真有一好事青年工人要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。

此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值并没有一个清楚自信的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。

以清高的方式来表现“威信”，不但不利于树立权威，而且可能拉大管理者与下属的距离，增加隔阂，其所要塑造的威信也会大打折扣。因而一个管理者勿以清高为威信，走入“威信”误区。

不懂不是错，不懂装懂才是错

实用精要

《论语》中说：“知之为知之，不知为不知，是知也。”这句话意在强调做学问时，应当具备诚实的态度，知道的就是知道，对不知道的东西，我们不仅应当老实地承认“不知道”，而且要敢于说“不知道”。对企业管理者来说，也是一样的道理。

无论你是一名位居高职位的领导还是普普通通的员工，遇到困难，解决不了不是你的错，只要你有一颗积极学习的心态，你将很快成长起来。但如果你不懂装懂，才会真正让人瞧不起。

华为公司每当在招聘结束后，任正非在新员工进企业第一天的大会上，就会告诉大家，文凭只代表你的过去，进了企业后，文凭就失效了，大家都站在同一条起跑线上，关键是看你后面的学习能力、成长能力。

在这个科技高速发展的社会，尤其是现代企业管理，企业老板越来越看重员工的学习能力、成长能力。甚至有知名企业老总在谈及用人时这样说：“学历不重要，学习的能力才重要。”

无论你知识如何丰富，学识怎么渊博，在工作中也不可避免地会出现某一方面的“短板”。我们常说第一次失败是悲剧，第二次失败就是笑话了。失败不要紧，做错事也不要紧，关键是你要能从失败和错误中吸取教训，取得进步，那就是一个聪明人。

这就要求你要有很好的学习能力，才能够获得各种你需要的能力，取得进步。不懂不要紧，只要你肯于学习，善于学习，你就能由不懂到懂，不懂不表示你愚蠢，不懂还自以为是，不肯学习，那就是愚蠢。

可是在实际工作中，有些领导遇到问题，因为顾忌自己的虚荣心与面子，就是喜欢不懂装懂瞎指挥，结果不仅引出不良的后果，还闹出笑话。这样一来，在员工面前不仅没有挽回威严，反而失去了威信。

不懂装懂，是一种心虚的表现，是一种基于自卑心理的盲目自尊。作为一名管理者，要敢于承认自己的不懂，有时虚心地向同事与下属学习，这不仅不会被员工看不起，你的诚实反而会赢得大家的信任，同时也体现了你虚怀若谷的胸怀。

积极挖掘下属的闪光点

实用精要

不是每个下属在工作和业务中都会有显著的成绩。这些下属虽然表现一般，但并非说明他们没有能力，有些是很不错的，只不过他们的能力还没有被激发出来，而且，他们也更需要管理者的关注和激励。这就要求管理者要有挖掘下属优点的眼光，如果管理者能够在日常的工作事务中发掘出他们的优点并予以哪怕口头的表扬，就可能改变很多人，大大激发他们的潜能。

小王是广州一家公司的技术员，由于刚从高校毕业，对实际工程操作还不顺手，在第一年中几乎没有任何可圈可点的表现，他自己也灰心丧气。但老板却发现小王有一个可贵的优点，就是理论基础扎实，于是老板不仅私下里找小王谈心，表扬他这个优点，并把他放到车间里进行锻炼。结果一年以后，小王凭他深厚的理论功底再加上实践经验，设计出了一种新颖的操作流程，为该公司带来了高额利润。

即使下属没有潜在的才能，但只要他诚诚恳恳、兢兢业业，就值得赞扬。某单位的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上单位保险柜被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说，当公司的总经理从他身边经过时，总会不时地赞扬他“你扫的地真干净”。

年利润高达6亿美元的美国玫琳凯化妆品公司经理说，有两件东西比金钱和性更为重要——认可和赞美。