第23章职场中的依赖法则—和同事搞好关系的

第23章职场中的依赖法则—和同事搞好关系的心理策略(3)

巧妙躲避办公室内的“小帮派”

古人提倡“中庸之道”，讲究“不偏不倚”，其实在职场中也大有裨益。专注于自己的追求和职业理想，适当保持中立，永远不拉帮结伙，将有助于我们客观地解决冲突，有助于我们在纷繁复杂的“办公室政治冲突”中“独善其身”。

“办公室小团队”是职场上常见的现象。对于很多职场人士来讲，身在职场最为头疼的事情莫过于不知道如何应对办公室里的“小团队”。面对小团队的“招揽”，到底是加入？还是义正词严地拒绝？面对“小团队”的孤立或者攻击，到底是直面应对？还是与之巧妙周旋？这需要我们掌握一些巧妙应对的心理策略。

针对“办公室小团队”，有人曾经作过一个相关的调查，结果发现：85％以上的调查参与者认为在他们的工作中有这些小团体存在；66％的调查参与者认为自己很多时候被排除在群体之外；很多人对职场上的小团队现象又恨又怕。

李仙仙大学毕业后在一个广告公司找到了一份文案策划工作。这家广告公司是业界赫赫有名的大公司，她具体的工作内容与自己的专业也很对口，再加上薪酬待遇也不错，因此，她对这份工作非常满意。可以说，李仙仙是信心满满地到这家公司上班的，觉得自己大有前途。

然而工作还不到半年，李仙仙就已经是身心俱疲，对自己的这份工作大失所望。为什么呢？因为她发现，公司内部员工之间的竞争非常激烈，员工之间的关系非常紧张，由此衍生出来的小团队比比皆是，不仅各个办公室之间明争暗斗的现象非常严重，就是同一个办公室里的人也是“分帮结派”、明争暗斗。

在刚刚参加工作的半年之内，李仙仙在办公室内就好像被悬在了空中一样，生怕说错一句话，因为她知道，得罪了一个人就等于得罪了一帮人。

李仙仙慢慢地觉得，这样工作起来太累了，身体累一点倒不算什么，关键是心累让她难以承受。

现在，她正为此烦恼不已，不知道如何是好。

在我们的身边，相信很多人都像李仙仙一样，因为办公室的“小团队”而苦恼。当然，对于很多人来说，还是喜欢加入小团队的，因为在一个“集体”中，可以联合“抗敌”，有了好事也可以分一杯羹，对于“小团队”之外的人当然就没有这样的优待了。但是加入小团队真的对自己有利吗？让我们来看看李明的例子。

李明是一位职场新人，刚来公司的时候，他发现公司内部分为两派，以销售经理为一个派别，以人事经理为一个派别。因为他是一个非常有能力的人，所以这两派都想拉拢他。李明看办公室内部斗争这么激烈，如果没有一个提拔自己的人，就只能在底层混下去，根本看不到希望。于是，经过仔细思考，他“投靠”了人事经理这一派别。果然，他在公司工作了一年就受到了提拔，从底层升为一个科长。

不过好景不长，在公司的内部斗争中，人事经理受到了排挤，倒了台，辞去了工作。结果“城门失火，殃及池鱼”，李明很快就受到了排挤，又成了一个小职员。但是对方仍不肯善罢甘休，不断找李明等人的麻烦。最后，李明只能辞了职，离开这家公司。

从李明的例子可以看出，拉帮结伙搞小团队不一定适合自己的发展，如果你投靠的那一方倒台，你也会受到牵连，从而成为对方打击的对象。有时，虽然搞小团队有利于你的升职、加薪，但是办公室的职位变迁是非常快的，今天你的“老大”还风光得意，但是到了明天，就可能黯然下台。到时候，你就会受到对方的排挤，很可能被对方逼得辞了职，他们才会善罢甘休。既然我们不该加入小团队，那应该怎么做呢？

其实，方法很简单，那就是适当保持中立，永远不要“拉帮结伙”。“办公室政治”几乎每天都会上演，而只有保持中立才是最好的解决之道。在办公室政治中，有些人可能会被牵扯进两个对立的权力人物之争中，如果对任何一方有所偏袒，要不就出人头地，要不就一败涂地。这时不妨学会保持中立。古人提倡“中庸之道”，讲究“不偏不倚”，其实在职场中也大有裨益。专注于自己的追求和职业理想，适当保持中立，不拉帮结伙，将有助于我们客观地解决冲突，有助于我们在纷繁复杂的“办公室政治冲突”中“独善其身”。

此外，我们还应该提高自己的沟通能力，并且以一颗平常心去看待办公室的内部斗争。在职场中，很多优秀的人士之所以能够脱颖而出，靠的就是善于沟通，并主动理解他人的心理需要。在办公室中，有些“战争”是极其无谓的，原因往往是互相的误解和不信任。解决这样的问题，试图了解对方，就是一个缓解敌意的好方法。一旦对方觉得我们理解了他的出发点，往往就会降低防备，并乐于沟通，从而建立信任关系。这样一来，双方不仅能够进一步交流，找到共识，也能通过相互的作用力共同协作，在职场中快速取得成功。但是如果缺乏这样的理解，双方都坚持要实现自身利益的最大化，很可能就会引来“狂风暴雨”。

反射法则：先赏识对方，才能得到对方的赏识

众所周知，反射是一种自然现象，表现为受刺激物对刺激物的逆反应。反射定律，是指光在光滑界面上反射时，确定反射光线与入射光线传播方向关系的定律。但是，这个定律，给人们最大的启发就是，要想得到反射光，首先要有光照射在光滑的界面上。心理学上，将这种反射的范畴扩大，认为人与人的交往固然也是如此，要想别人有赏识的光芒反射于你，你必须先投射给别人赏识的光芒。

“反射法则”告诉我们，我们怎样对待别人，别人也会怎样对待我们。同样的道理，在人际交往的过程中，如果我们想要别人赏识我们，我们就必须先赏识别人。赏识、肯定、赞许……都是相互的，如果我们不懂得赏识别人，不会赏识别人，不去赏识别人，我们肯定也得不到别人的赏识。

现实生活中，有不少人有这样的抱怨：“为什么我总是得不到重用？”“为什么我就是没有好人缘呢？”

“为什么我不管做什么也得不到别人的肯定呢？”“我已经灰心了，因为我发现，即使我做得再好，也没有人肯定我。”“为什么我就是得不到别人的赏识呢？”

几乎每一个人都有这样抱怨的时候。这些抱怨无非是一个意思——“我为什么就是得不到别人的赏识呢？”这里的“别人”可以是家人、领导、同事，等等。那么，究竟是为什么呢？为什么很多人都会有这样的抱怨呢？

孙伟伟和李克爽同时进入一家公司。之后，李克爽的业务一直比不上孙伟伟。眼看着孙伟伟从业务员一步步做到部门主管，薪水涨到相当于自己的两倍，李克爽不由得眼热心急。但是李克爽并没有在自己的业务上反思，也没有想过自己应该怎么努力来提高自己的业务能力，提升自己的业绩。相反，他只是一味地埋怨老板：“哎，同时进公司，他的工资已经翻了一倍，我还在原地踏步，真是受不了，但是有什么办法呢？人家是老板眼里的红人。而我呢？老板看不上我啊！可老板为什么偏偏就不喜欢我呢？按说老板也没有理由看不上我啊！这里面肯定有蹊跷。”

没过多久，李克爽的怨言就传遍了整个公司。后来，公司老总都听说了。一天，老总把李克爽叫到办公室，对他说：“小李啊，你应该在你身上找原因。我对公司的员工从来都是一视同仁，没有看上谁，看不上谁。没给你涨工资是你的业务能力还有待提高。你的业务没什么起色，我怎么能给你涨工资？如果我给你涨工资，其他员工会怎么想？你说是吗？”

听了老总的话，李克爽非常尴尬。

赏识总是有原因的，没有人会无缘无故就能获得别人的赏识；也没有人会无缘无故去赏识一个人。这也就告诉我们，如果我们想要获得别人的赏识，就必须给别人一个赏识我们的理由，即要让别人觉得我们值得赏识，别人才会去赏识我们。