第七十六章《重新定义谷歌》（8）
google团队精神：为什么谷歌的原则也对你适用？一个项目能够脱颖而出，依靠的是整个团队的智慧和创造能力。谷歌之所以有今天的成就，所依靠的就是数百个团队的协作与努力。当然，在这数百个团队当中，有成功的，也有平庸的；有的团队能够无往不胜，也有团队经历了磕磕绊绊最终才找到成功的方法。
其实，在当前的市场环境下，越来越多的企业意识到了团队的重要性。企业的发展和成长离不开团队，同样，员工个人价值的实现也需要借助团队这个平台。谷歌自成立以来，就不断地致力于团队的建设，谷歌的成功也是得益于其完美的团队。我们今天所见到的所有谷歌的高科技产品，都是谷歌团队创造的智慧结晶。
那么，谷歌团队的成功秘诀是什么？它是怎样打造完美的团队的？在众多的企业纷纷向谷歌“取经”的同时，这些问题成为了人们思考的重点。现在，让我们走进谷歌的团队，通过谷歌团队建设和成长的历史来探索和发掘谷歌团队成功的秘密，并从中找寻值得我们学习和借鉴的宝贵经验财富。
定义团队：google重视团队合作精神
一直以来，谷歌都是以崇尚技术和创新而闻名世界，因此，谷歌的文化也被独具特色地称为“工程师文化”。从这一点上我们可以看出，谷歌在团队建设当中对于团队成员的技术水平以及创新能力的要求和重视。不过，需要特别指出的是，谷歌的工程师文化在团队建设当中绝不是单纯地将技术作为唯一的手段和目标。实际上，宽容和合作的团队精神一直是谷歌团队建设的价值观和精神理念，在谷歌团队当中具有非常重要的地位。
这一点，在谷歌的人才招聘上就能够体现出来。谷歌全球副总裁李开复在出任之际，针对全世界知名高校招聘了50名技术人员，对于这50名员工的招聘，谷歌的管理者表示，在看重这些人才的编程和创新能力的同时，企业更加看重他们是否具备团队合作精神。事实上，这些应聘者当中有博士、硕士，也有本科毕业生，他们的能力是一个重要的考核标准，但不是决定性的，真正起决定作用的是他们的团队合作意识。
为此，李开复进行了举例说明。在这次招聘选拔当中，有一位应聘者在谷歌的考试中得了满分，但是在面试时因为表现得不耐烦而被淘汰。还有一位应聘者，是一位有成就的知名教授，在自己研究的领域是重量级的绝对权威。在谷歌这次招聘之前，李开复就曾经拜访过他，游说他加入到谷歌的团队当中。不过令人惋惜的是，这位教授在面试的环节被淘汰，原因是，他的表现过于傲慢，所以面试官们认为，这样的人虽然具备才华，但是在工作当中不会平等地去对待员工，因为他不具备合作的团队精神。
对此，李开复表示，在谷歌，公司不需要没有团队精神的天才。在招聘结束之后，谷歌也会对新员工进行培训，“核心是让学生们（指新员工）理解团队合作的价值，从此能够在不伤别人自尊的前提下坦诚沟通，能够容忍失败，能够倾听与包容”。
不仅仅是人才的招聘和培养体现了谷歌重视团队合作的精神，实际上谷歌的这种合作精神理念在整个公司的方方面面都能够形象地体现出来。就拿谷歌产品的设计理念来讲，谷歌致力于搜索引擎服务的优化和体验，但是它的官网设计却非常简洁。我们打开谷歌浏览器，可以看到白色页面中间的非常醒目的搜索输入框，除此之外，就只有输入框上方独特而多彩的logo。而谷歌的logo就是体现谷歌团队精神的矢量图，它的不断变化代表了科技在向前发展，它的外形也是谷歌创新实验室团队的设计师们共同设计出来的。
虽然谷歌的logo在不断地改进和变化，但是它一直保持着一种简单、亲切而友好的设计风格，在体现着谷歌的创新理念和文化的同时，它也是谷歌团队精神的重要体现和代表。或许，谷歌对于团队的定义有多方面的要素要求，但是合作精神则是最基本的前提，任何一个优秀的团队，它的成功都是建立在成员之间相互合作的基础之上的。
当然，设计只是谷歌团队精神的一部分体现，企业运营的每一个环节的实现都需要全体员工的共同努力和合作。如今，我们在讲求企业团队建设的合作精神之际，也要不断地向优秀的企业学习。从谷歌团队的成功当中，我们看到了团队强大的合作精神，那么，谷歌具体采取了哪些措施来实现团队合作精神的创建和提升？
（1）注重信息的分享
在谷歌，团队与团队之间、团队成员之间，涉及工作方面的所有信息都是透明的。一位普通的员工甚至可以查看他的上级领导的工作计划和进度，而每个人在不同项目当中的私人目标，也可以随时随地分享给他人。从中我们可以看到谷歌打造团队合作精神的独到之处，它将企业的整个团队打造得更像一个人，拥有了统一的精神和目标。在整个项目的开始到最终的结束，所有的信息都是公开透明的，无论是市场还是产品，甚至是面对客户，谷歌的信息都可以彼此共享。
正是在这种规则的带动和引导之下，谷歌团队的成员将个人置于团队之后，因为个人的价值将依托于团队而实现。所以，在这样的环境和背景之下，每一个团队都能够像个人一样去努力，去自觉地分享信息。这样，整个团队，将具备强大的凝聚力和向心力，而这种力量是推动和实现成功的必不可少的因素。
（2）将科技的创新因素融入到团队合作的环节当中
科技的作用不仅仅在于改变企业产品的功能和体验，在团队管理当中，它还能够拉近人与人之间的距离。例如当前人们办公必不可少的工具——电脑，在团队当中，电脑可以作为进行协作的基本工具，因为通过它，团队成员可以在同一时间之内进行远距离的沟通和讨论。从这一点上来讲，科技的确能够改变团队成员之间的合作方式，解决距离上的差异以及这种差异所带来的问题。谷歌公司对于团队合作精神的重视，让它将科技创新的因素为改变产品性能的重要环节，也让科技创新为团队成员带来了更多的效率与欢乐。
简单来讲，谷歌将科技融入团队主要从两个方面来入手：一方面，为团队成员提供先进的办公科技设备。在很多人看来，这只是谷歌公司的良好福利待遇的一种体现，实际上这些先进的科技产品在提高员工工作效率的同时，也为团队成员之间的沟通提供了良好的平台；另一方面，谷歌的员工一直都是谷歌新产品的最先体验者，这些先进的科技产品在接受验证的同时，也促进了谷歌团队成员之间对于大家共同的工作成果的喜悦分享，对于他们之间的相互合作也具有非常巨大的促进作用。
（3）对项目成果进行随时展示
对于技术性企业来讲，一个项目从启动、实施到最终的结束通常要经历一段较长的周期，这就可能会导致一些产品研发项目，由于时间周期的不同而产生团队之间以及企业与客户之间的信息不对等。谷歌认为，这不仅会致使最终研究成果与市场需求脱离，而且会严重影响团队之间的协作。从企业的长远发展来看，这种信息不对等可以致使团队合作精神的迷失，最终将会影响到企业目标的实现。
像谷歌这样以团队合作为主要工作模式的企业，必然会在管理当中剔除影响团队合作精神实现的因素。因此，谷歌公司的任何项目研发都有这样一项规定：随时展示半成品。也就是将研发的成果较早地公之于众，在现实当中接受公众的检测，尽早发现问题、解决问题，从而节省研发的时间。不过最重要的是，这样能够随时地让团队之间实现信息的共享，消除因为产品研发的时间周期而带来的隔阂，从而扼杀影响团队合作精神实现的因素。
（4）在管理上实现共享管理
所谓“共享管理”，就是团队成员之间在项目实施之前就共享所有的信息，并且都做到对信息和项目的意见及想法毫不隐瞒。这样的好处就在于，能够确保每一个团队成员对于信息量的接收是平等的，在最开始就将合作的精神引入到项目的研究当中。在这样的环境下，不会出现个别人员需要面对更大压力的情况，因为一直存在共享的平等性，所以即使在合作的过程中出现问题，大家也能够共同面对、协商解决。
谷歌将这种共享管理称为“团队合作的准备工作”，在团队管理当中，这种管理模式最典型的表现就是头脑风暴。每一个人都会对一个问题提出属于自己的观点，这些不同的观点又能帮助团队的其他成员从不同的角度去看待和思考问题。在谷歌，这种共享管理最大限度地激发了企业团队成员的创造能力，同时也能够实现团队的合作，将合作精神真正地应用到每一项工作当中。
（5）鼓励同事之间的沟通和相处
在谷歌，处处都能够体现出一种舒适而宽松的文化氛围，无论是办公还是用餐，谷歌都为员工创造了一种轻松而愉快的环境。在这样的环境之下，人们会不自觉地让精神处于一种放松的状态，与他人的沟通和交流也就更加容易进行。谷歌一直鼓励员工与员工之间随时随地进行交流和沟通，因为这不仅能够增强人与人之间的信任，更能够提高团队合作的效率。而在一个彼此信任的环境之中，大家对于团队成员所反馈的意见也会更加宽容，从而更加容易地实现团队的合作。
在谷歌，个人身份的力量都是非常小的，每一个团队成员都是以团队代表的身份来和其他团队成员接触，这在最大程度上保证了沟通合作的顺利进行。同时，每一个团队成员可以和谷歌遍布全球的各类团队进行联系，相互之间进行讨论与合作。所以，对于谷歌的员工来讲，他们或许永远不会感觉到枯燥和无聊，谷歌强大的团队阵容以及团队合作精神让每一个人都能高效工作，而且能够随时随地、没有压力地向他人学习。
谷歌认为调试好团队比培养一个人才更重要
谷歌公司和很多企业一样，在团队和人才之间都需要面对这样一个矛盾的问题：企业是由人才个体所组成的，而且企业的日常管理也都是以个体为目标对象，无论是业绩考核还是人才培养，都是以个体为单位。但是，虽然企业雇佣的是个体，但企业却期待着这些个体能够在团队之中发挥出自身的巨大价值。在这样的悖论之下，谷歌一直在试图寻找个人与团队之间的平衡关系，来考察是个人对团队的影响力大还是团队对个人的影响力更为深远。
其实，个人和团队的关系一直是一个颇具争议性的辩题。有观点认为，对于一个企业来讲，人才的影响力更大，因为在激烈的竞争当中，企业之间的竞争已经演变为争夺人才的战争，谁抓住了行业的关键人才，就等于抓住了在竞争当中制胜的关键和前提。而且，世界上很多知名的企业也将人才的选拔和培养放在了企业管理的首位，像谷歌这样的行业巨擘也是一直秉承着招募世界顶级人才的理念，这是它如此成功的重要原因之一。
也有观点认为，在任何一家成功的企业当中，我们都能够看到成功团队的身影，而且团队的利益都应该高于个人的利益。企业是由团队所组成，所以，对于企业的管理而言，如果无法做到在战略上实现团队的胜利，那么也就不会有个人的成功。人才的价值是需要在团队当中体现和实现的，有的企业将人才的影响力放大，认为个人的影响力决定团队的作用，这种观念其实是有漏洞的。例如，如果企业的管理者在管理当中总是以人才为决策的出发点，以人才为优先的思考对象，那么就有可能在无意中偏离企业的发展目标和正确方向。也就是说，如果一个团队无法取得真正的胜利，那么团队中的个人也不可能获得成功。
对于人才和团队二者谁更重要，一直是很多企业管理者争论的焦点。为此，谷歌公司的人力资源分析主管布莱恩·威尔，在沃顿商学院组织的人力分析论坛上讲述过这样一段经历：作为谷歌人力和创新实验的带头人，布莱恩·威尔设想在负责一个项目的团队当中，找一个团队的领导人才作为带头人，然后在项目开始之时，按照理想的方案来分配人才，对团队进行“组装”。
举一个例子，如果希望团队保持一种长久的兴奋状态，就寻找一个外向型的团队成员人才来激励团队；要想让团队能够完成细节性的工作，就寻找细心的团队人才去带头实施；需要一个多样性的团队之时，就需要在团队成员的性别分配上达到适当的均衡。这些小的团队组装完成后，再形成一个大的团队集体。按照布莱恩·威尔的设想，因为小团队当中都有一个具备这些小团队特质的专长人才对团队成员进行激励和影响，那么接下来经过组装的大团队就应该更加完美。
但是，布莱恩·威尔所期望的结果并没有出现。当团队的成员们依据自己的需求参与到管理当中，或者在挑选出自己满意和认同的管理者之后，整个团队的实际效率并没有提高。
这也说明，即使是优秀的人才，他也无法完成一个团队的工作。或者说，布莱恩·威尔的实验向人们说明，在商业的运作当中，更重要的还是团队的合作。很多时候，优秀的人才具备突出的能力，但是实际上，最好的团队未必是最好的人才所组成的。之所以这样说，是因为很多行业的团队都是由精英组成，这些精英团队当中不乏行业的佼佼者，不过这样的团队同时也存在着一个现实的问题：精英团队成员都是高素质的人才，他们都具备很强的专注力和行动力，同时也对目标存在着完美的期望，这看似是一个完美的团队，但是事实上，团队成员之间可能并不能友好相处。
从这一点上来讲，一个高效的精英团队往往会更加脆弱。哈佛大学的心理学教授理查德·哈克曼指出，团队表现和团队成员和谐相处之间的关系是很难界定的，而凝聚力强的团队未必能够成为一个和谐的团队。实际上，良好的人际关系是一个团队变得优秀的结果，而不是原因。所以，对于企业的管理者而言，选择一个好的团队的重要性要远远高于选择一个优秀的人才。
布莱恩·威尔的团队组装实验也印证了理查德教授的观点。在布莱恩的研究之后，谷歌公司的人事部门对谷歌的180个团队也进行了研究，并且通过跟踪观察近百次的人才招募面试，他们最终发现，一个人才即使具备鲜明的个性和突出的才华特点，他在实际工作当中对于整个团队的影响也并不大，而期望他们能够通过个人的特质来刺激团队、实现团队效率的提高则是不可能实现的。也就是说，谷歌认为，除了强大员工的个人实力，企业更应该去帮助员工学会怎样融入一个团队，怎样协调工作。只有这样，才能调试出一个优秀的成功团队。
调试好一个团队，比培养一个人才更加重要，这是谷歌公司在团队建设过程中，通过不断的实践和研究而得出的结果。那么，具体如何做才能调试好一个团队，并使其发挥团队的作用和价值呢？在此，我们可以从以下四个方面，来探讨谷歌在团队建设当中调试团队的具体方法。
（1）给团队成员足够的心理安全感
谷歌公司意识到，在团队建设当中，给予团队成员足够的心理安全感是调试团队过程当中重要的一步。布莱恩指出，每一个人在团队中都需要获得支持和尊重，如果个人的意见或者想法得不到尊重，那么他就会感受不到自己在团队当中的价值，进而变得恐慌。反之，如果一个个体在团队当中感受到了来自团队成员和管理者的重视，那么，即使发生冲突，他们也可以很好地解决。这就是让团队的成员拥有一种归属感和主人翁意识的优势，这也是谷歌团队建设中最重要的一点。
（2）彼此信任
在谷歌，促使团队成员之间彼此信任是调试团队非常关键的一点。信任是合作的前提，如果没有信任，团队的合作就无从说起。所以，彼此信任是建设优秀团队的另一个关键。谷歌的团队管理在团队成立之初，就强调成员之间相互信任，在上文中我们已经讲述过，谷歌的每一个员工都是行业领域内的精英人士，所以对于团队来说，每一个成员都有着最优秀的战友。在这样的环境之下，成员之间相互了解和信任就成为了合作的前提。而谷歌在这一方面所做的努力也非常到位，人们在谷歌的任何地方都能够听到人们在夸赞自己的同事。
（3）明确责任和任务
对于团队的管理而言，这一点是决定团队项目能否成功的关键。众所周知，谷歌将团队合作精神放在了团队管理的首位，那么，建立在这种高度合作的基础上的管理，具体到项目的实施阶段，就是让团队中的每一个成员发挥自身的长处和优势。因此，明确每一个团队成员的责任和义务就成为关键，这也是调试团队的一项具体操作方法。这样做有两个好处，一是能够保证每一个团队成员的价值得以实现，让每一个个体能够意识到自身凭借单打独斗是无法完成目标的，只有在团队的平台上才能够发挥自身的特长。对于合作精神的培养，这一点是很有作用的；二是明确责任和义务还能够提高团队的效率，每个人各司其职又相互合作，对于完成团队目标有非常现实的促进作用。
（4）强调个人的工作意义
谷歌认为，在团队调试当中，强调个人的重要性并不会妨碍团队的发展和成长，反而具有非常重要的促进作用。之所以如此，是因为当团队的成员意识到自身承担的责任对于整个团队目标的巨大意义时，能够极大地激发自身的责任感，而这种责任感促使团队成员更加配合团队整体的工作安排。而且，当团队成员在自己的工作中获得成绩或者受到肯定之时，就能够感到快乐，从而更大地激发工作热情、提高工作效率。所以，从团队建设的角度来讲，强调团队个人的工作意义是非常必要的一种团队调试方法。
在打造优秀团队方面，谷歌一直没有停止尝试和研究。在今天，我们看到了谷歌因成功的团队而获得的巨大成就，希望人们能从中获取自身所需要的价值信息。正如谷歌“整合全世界的信息，使人人都可访问并从中受益”的团队使命一样，我们也希望这种使命成为每一个企业的精神所在。
谷歌团队成功的五个要素
谷歌曾经有一个最成功的团队，叫作operatingcommittee（运营委员会，简称theoc）。operatingcommittee在谷歌数百个团队当中具有最高的权力，如今这个团队改名换姓，被称为“lteam”，意思为拉里的团队。之所以称为lteam，与谷歌公司的创始人拉里·佩奇有关。谷歌成立三年后，也就是2001年，拉里·佩奇不再担任谷歌ceo的职位。10年之后，即2011年，拉里·佩奇再度回归，拉里团队就是为重塑拉里·佩奇的领导者形象而产生。
lteam在谷歌公司的成功之处，就在于它对于谷歌所产生的巨大作用，和它带来的绝对价值。尤其是拉里·佩奇回归之后，对于本团队进行了重组，而团队的高层领导者在被调整之后，拉里·佩奇也为lteam注入了拓展业务的新元素。在团队的核心人员方面，lteam新加入了社交负责人维克·冈多特拉和安卓移动总裁安迪·鲁宾。一位谷歌工作的员工透露：“公司的所有重大决定都是通过这个团队来完成的。”
对于拉里团队的调整，外界认为这是拉里·佩奇推动谷歌公司由原有的搜索引擎业务向其他领域进军的重要手段之一。尽管在全球互联网搜索业务方面，谷歌公司在过去已经连续垄断了近10年，但是在社交业务方面，脸书和推特一直是谷歌公司最强劲的对手，甚至全球一些新兴的初创企业也能够与谷歌抗衡。而拉里团队的建立，就是为了使谷歌在社交业务领域，挑战脸书在社交网络当中的统治地位，因此在2011年，谷歌推出了google+社交网络，为的就是在这一领域有所发展。