第31章做好“人”的计划(3)

第31章做好“人”的计划(3)

培训计划。针对员工技能的提升提供的定期充电和培训机会，这是企业福利计划中的“员工成长”部分，也是必不可少的。因为人人都有学习和进步的权利，哪怕是给人打工，也要有提高工作能力的机会。  其他必要计划。如果企业有条件，应该为员工提供意外保险、人寿保险等福利计划，还可以结合自身的行业特点，给予员工特定的工伤或劳动保障等。这都是优秀人才非常看重的工作条件。

完善的员工福利计划，当然是企业吸引和留住骨干人才的重要手段。特别是在企业之间对人才争夺愈来愈激烈的今天，有时候仅仅是一项不起眼的福利差距，就足以让你在“人才争夺战”中败北，眼看着对手挖走你的核心员工，却无能为力。同时，健全的员工福利计划还能优化公司的财务安排和企业成本的合理支出。这也是富有远见的管理者不会忽视的。

3.拿什么留住优秀员工

有位姓赵的企业家在2014年年底苦恼地对自己的核心员工说：“我拿什么来留住你？”赵先生的公司在苏州，他发现每到年底，就有一大批核心员工从公司辞职，跑到同行那里去。为此，他思考并忙碌了半年多的时间，也没能解决这个问题，以致他发出了“山雨欲来风满楼”的感叹。就连一手培养出来的元老都纷纷弃他而去，这令他怀疑自己的公司是不是死定了。

一开始，赵先生觉得员工辞职是因为自己的工资不够高，或者是其他同行开出了大价钱。于是他一咬牙，开始给公司的骨干涨薪，后来甚至给基层员工也增加了平均1/4的薪酬。但效果非常差，基本没起到什么作用。

“到底怎么回事？我有点摸不着头脑了！”赵先生向我诉苦。

管理咨询顾问过去一看，原来问题很简单——他加钱留人，其实是找错了方向。因为他的企业在软性的福利计划方面，丝毫不完善。相反，同行企业大多都开始健全除了薪酬方面的福利建设。员工在赵先生的企业中左右对比，产生了心理落差。人往高处走，大家自然就会纷纷离开了。

平时留人要用心。这是我对赵先生提的第一个建议。用钱留人，不如用心留人。怎么用心呢？钱当然是很重要的，但企业在提供了具有竞争力的薪酬的基础上，还应该对员工付出我们的关心，来提升员工的职场幸福感。也就是说，企业的福利计划要深入到员工的生活细节中，让他们感受到人性化的关怀。内心的满意度高了，他们才能安心地为企业效力，员工忠诚度也就得到了巩固。

福利计划要全面。与其在员工离开时加钱留人，不如自始至终做好福利保障工作。我对赵先生提到了“工作环境”的建设，为他举了谷歌公司的例子。他很有感触，意识到自己的公司在工作条件方面确实比较简陋，许多基础条件都没有升级。这就是我们在制订福利计划时需要全面考虑的地方。

压力和心理调节

联邦调查局旧金山分局的“压力疏导计划”与拥有8名专职心理学专家的“心理治疗室”，是由我在任期间协助哈罗德一手设计和建立的。当时，哈罗德奉命调查发生在旧金山地区的“探员埃德里安被害案件”。经过漫长的取证，结果发现埃德里安是自杀的。他对自己死亡的过程进行了精心策划，营造出了逼真的谋杀现场，几乎骗过了所有人的眼睛。哈罗德从他的电脑信息中找到了微弱但有力的证据——3周前，埃德里安用谷歌搜索了“如何使自杀现场像谋杀”的信息，然后又删掉了这条搜索记录。但哈罗德在电脑的操作后台发现了系统仍然保留的网址。

这起事件使联邦调查局感到震惊，旧金山分局随后邀请哈罗德和我为他们的探员提供压力和心理调节培训。在针对联邦探员的压力疏导计划中，我提到最多的一个词就是“阳光心态”。fbi的工作充满高风险，压力非常大，这是毫无疑问的。但如果你没有别的选择，为何不主动适应呢？让头脑改变立场，让思维融入工作团队，让情绪不那么紧张。这是任何行业的培训都应该遵循的宗旨——我们要让员工热爱自己的工作，而不是在压力下恐惧。

压力疏导计划开始实施后，哈罗德和我在旧金山组织了一次由当地分局各部门探员共同参加的“阳光心态培训课”。我们不指望一场60分钟的课程可以彻底解决问题，但希望通过人们的参与和讨论，初步建立对压力的理解，并尝试为自己找到疏解压力的通道。每个人都有他独特的解压方式，它不能由别人给予，只能由自己发现。但我们可以经过互相提示来发现它的存在。

在那次课程中，我带领大家做了一项团队游戏，类似于现在流行于中国的“撕名牌”游戏。探员们分成两个小组，每个人的背上都贴了一个纸牌，上面写着诸如“我是笨蛋”、“我要请大家吃饭”之类的口号。每个小组的探员攻守一体，互相保护，防止本组的探员被人撕下纸牌。因为一旦纸牌成功地被另一个小组的人撕下，这个倒霉蛋就要在大家的哄笑声中念出纸牌上的内容，并兑现承诺。比如请所有人吃饭。

气氛十分活跃。事后，有探员发来邮件感谢我提供了一个让他尽情释放压力的机会。他说：“自从埃德里安事件后，我每天都有掏枪自杀的冲动。我不清楚这是无意识的模仿还是什么，我只是有这种想法而已。这很悲哀！但我今天感觉到了快乐，因为我发现自己处于一个多么伟大的团队中。我爱他们！”

在这次课堂上，我告诉他们，人生的成功总是由压力构成的。压力无处不在，即便你们离开了联邦调查局，去从事别的工作，也会遇到其他类型的压力。我们无法避免压力，但可以化解它，为它穿上漂亮的衣服。比如，可以为它戴上快乐的帽子，让它正面改变我们的心态，用积极和乐观的态度对待这份工作。通过这种方式，我们让雇员建立了积极的价值观，让他们的每一天都充满阳光。

你要让企业的雇员明白：

如果我们的内心是一团火，即便消散了也可以释放出光和热。

如果我们的内心是一块冰，即便融化了也只是冰冷的一摊水。

如果你想照亮别人，就得先照亮自己。

如果你想温暖别人，自己的内心要有热量！

关键的问题来了——怎样通过一个简单的压力调节计划，就让员工照亮他们自己的内心呢？在这份计划中，我们要倡导什么，通过哪些可以刺激潜意识来破除员工心灵中的冷漠，让他们开始热爱工作？

1.养成职业化心态

职业化心态是什么？举例来说，联邦探员埃德里安在重压下的自杀行为就是对职业化心态的背叛。通过正确的培训，我们可以对员工进行职业训练，结合工作的性质让他们学会如何自我调节，适应工作的要求。

第一，阳光心态。什么是阳光心态？就是凡事看到积极的一面。这个世界上的所有事情都有利有弊，有得有失，区别在于你看到的是阳面还是阴面。通过引导，让员工从失败、挫折和压力中发现自己的收获，而不是总盯着消极的东西。有了这种阳光心态，他们的工作就有了更强大的动力，便可以用积极的思维对待压力，自主调节自己的心理。

第二，主人翁精神。管理者必须通过各种手段，创造一个类似于“家”的环境，让员工在企业上班感觉到自己就是团队的主人，是企业的一部分。你要为此准备一份“主人翁”计划，来结合企业的实际提供给员工这种环境。

第三，协作精神。加大企业和部门的协作力度，让每个人在工作中都不会感到孤单。经过调查，我们也发现，凡是团队协作较强的企业，员工的工作压力都较小，而且他们的承压能力也强。因为总有人能站出来帮助他。

第四，服从精神。不会寻找任何借口的员工，是所有管理者都喜欢的。但这种服从精神怎么才能灌输给他们呢？以外力强制员工服从是错误的选择，这只会触发人内心的压力反弹机制。正确的做法是，让员工意识到“不找借口找方法”才是对自己的职业生涯有利的选择，因为这能让他们变得更加强大。

第五，归零心态。成功和失败都是过去式，每天都是一个新的开始，从零起步。员工具备这样的心态吗？如果没有，管理者要为他们树立正确的荣辱观——学会忘记昨天，腾空头脑，才能装下更多的未来。

第六，工匠精神。把工作做好一次并不难，难的是把它做好一千次甚至一万次。享受工作的过程，把每件工作都当成自己毕生的作品，精心雕琢，认真负责。这就是工匠精神。我喜欢有工匠情怀的员工，并致力于培养出这样的员工。我想，全世界的企业管理者也都希望自己的下属拥有强烈的工匠精神。

第七，换位思考。释放压力需要换位思考，多站在别的角度去想一想问题，从不同的立场考虑一下为什么这样。员工就能明白许多压力是如何产生的，并懂得控制压力的发泄方式。比如，管理者可以开展“职位互换”活动，每个季度拿出两天时间让员工体验管理者的日常生活，感受管理者的压力，促进双方互相理解。这不仅有助于减轻员工的心理压力，对管理者去理解员工也有很大的益处。

第八，感恩的心态。人有了阳光心态，就懂得了感恩。企业要培养感恩文化：管理者感谢员工的贡献，员工感谢企业的回馈。日本企业在这方面做得最好，值得我们国内的企业管理者借鉴。比如管理人员可以定期拜访员工的家庭，送去企业为他量身定制的礼物，为员工举办生日聚会等，这些都是可以采用的方法。这能加深企业和员工的关系，降低管理的难度。

2.让员工享受工作，而不是“因工作而痛苦”

哈罗德说：“态度决定一切，态度也改变一切。假如刑事案件调查工作是我们热爱的事业，把罪犯绳之以法是我们愿意终生为之奉献的工作，它就不会给我们带来痛苦，而是源源不断的成就感。虽然罪恶的丑陋让人憎恨，也让人痛苦，但它不会真正伤害我们。”

管理者从什么时候开始起不再向员工宣传“工作的愉悦”了？许多企业并不认为这么做是划算的。但我经常建议他们，必须培养员工享受工作的习惯，而不是冷冰冰地把他们当成雇佣过来的机器。为一家企业工作不是到马路上扔几袋垃圾那么简单，这需要付出心血，投入精力，最重要的是融入我们的情感。

所以，在疏导压力的同时，告诉员工：我们的工作有什么可贵的价值，帮助他找到快乐，然后忘记那些不愉快和人际摩擦。卓越的管理者擅长让下属爱上工作，平庸的管理者只会挥舞鞭子把员工驱赶到自己的工位上。